При сокращении сотрудников работодатели нередко совершают ошибки, которые оборачивается для них судебными разбирательствами и проверками надзорных органов. Данных проблем легко избежать если четко соблюдать порядок увольнения работников при сокращении численности или штата работников организации.
Рассмотрим подробнее основные этапы и нюансы данного вопроса.
⬆Принятие решения о сокращение работников
Перечень оснований для расторжения трудового договора перечислен в ст. 81 ТК РФ. Сокращения численности или штата работников организации – является одним из таких оснований.
Однако решение о сокращение штатов должно быть обоснованным (например, уменьшением объемов производства).
Работодатели не редко используют сокращение как способ увольнения конкретных работников. Как правило при этом из штатного расписания исключается определенная должность, но тут же включается должность с другим наименованием, но аналогичными трудовыми обязанностями. В данном случае с точки зрения закона сокращениe работника будет является незаконным. А при обращение уволенного сотрудника в суд и трудовую инспекцию он будет восстановлен в должности, а работодатель привлечен к административной за нарушение требований трудового законодательства.
Сокращение работников может заключаться как в уменьшение численности сотрудников, занимающих одинаковые должности, так и полное исключение должностей из штатного расписания. В обоих указанных случаях необходимо внесение изменений в штатное расписание. Для этого работодателю необходимо издать приказы о сокращение работников (с указанием должностей и количества штатных единиц, подлежащих сокращению) и приказ о утверждение нового штатного расписания.
⬆Уведомление службы занятости и профсоюза
Работодатель обязан направить письменное уведомление в службу занятости не позднее 2 месяцев до планируемой даты сокращения работников (не позднее 3 месяцев – при массовых сокращениях).
Форма уведомления приведена в приложение №2 к Постановлению Правительства РФ от 05 февраля 1993 г. «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения».
Кроме того, работодатель должен уведомить о планируемом сокращение работников выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее чем за 2 месяца до планируемой даты увольнения работников.
Так же в соответствие с положениями ст. 373 ТК РФ работодатель направляет в профсоюз проект приказа о сокращении работников, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.
Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение 7 рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме.
При несогласии профсоюза организации с решением работодателя в течении 3-х дней проводятся консультации, результаты которых оформляются протоколом. При отсутствии консенсуса, по истечении 10 дней с момента направления в профсоюз проекта приказа и копий документов, работодатель имеет право принять решения единолично.
Профсоюз в свою очередь (равно как и увольняемый работник) имеют право подать соответствующие жалобу в государственную инспекцию труда. Которая в течении 10 дней рассматривает жалобу и при наличии нарушений трудового законодательства выносит обязательное для исполнения предписании о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.
Обращение работника в государственную инспекцию труда не лишает его права обжаловать свое увольнение в судебном порядке
⬆Льготные категории работников
При сокращении численности или штата сотрудников работодатель должен учитывать преимущественное право работников на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ).
В соответствии с положениями трудового законодательства при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:
- Семейным - при наличии двух или более иждивенцев;
- Лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
- Работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
- Работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
- Инвалидам Великой Отечественной войны;
- Инвалидам боевых действий по защите Отечества.
Коллективным договором могут предусматриваться и другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации
Для решения данного вопроса рекомендуется создать специальную комиссию, а результат оценки преимущественного права оформить протоколом.
Кроме того, трудовым законодательством утвержден перечень лиц увольнение которых в связи с сокращением штата запрещено:
- Женщины, имеющие ребенка в возрасте до 3-х лет;
- Одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет;
- Одинокие матери, воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
- Отцы и иные законные представители (опекуны, попечители) воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет без матери;
- Отцы и иные законные представители (опекуны, попечители) воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет без матери;
- Родители (или иные представители), являющиеся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
- Родители (или иные законные представители) являющиеся единственными кормильцами ребенка в возрасте до 3 лет в семье с тремя и более малолетними детьми, если другой родитель (иной законный представитель) не состоит в трудовых отношениях.
Уведомление работников
В соответствие с положениями ст. 180 ТК РФ работодатель обязан письменно (под роспись) уведомить сотрудников о предстоящем сокращение не позднее чем за 2 месяца до предполагаемой даты увольнения.
Для отдельных категорий работников предусмотрены иные сроки уведомления:
- Сезонные рабочие - не позднее чем за 7 календарных дней до предполагаемой даты увольнения;
- Работники, с которыми трудовой договор заключен на срок менее 2-х месяцев - не позднее чем за 3 календарных дня до предполагаемой даты увольнения.
При отказе работников от получения уведомления о сокращение штата составляется соответствующий акт.
Работники, находящиеся на больничном (или отсутствующие на рабочем месте по другой причине) уведомление направляется заказным письмом или телеграммой. Датой начала течения 2-х месячного периода будет считаться дата получения письма.
⬆Предложение перевода на другую должность
Трудовые отношения с работником могут быть прекращены только в том случае если у работодателя отсутствуют иные вакантные должности, соответствующие квалификации и состоянию здоровья работника (ст.81 ТК РФ).
Предложение свободных вакансий составляется в 2-х экземплярах и вручается увольняемому работнику по роспись.
При согласии работника на перевод с ним заключается дополнительное соглашение к трудовому договору, а работодатель издает приказ о переводе работника на другую должность.
В случае если работодатель не предлагал сокращаемому работнику вакантные должности, либо предложил не все свободные вакансии – то такие действия работодателя могут быть сочтены незаконными, а работник будет восстановлен на работе
При отсутствие свободных вакансий, либо их несоответствие квалификации или состоянию здоровья работника, а также при его отказе от предложенных вакантных должностной или работ – работник подлежит увольнению.
⬆Оформление увольнения работников
Расторжение трудовых отношений с работником оформляется распорядительным актом работодателя, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись.
После чего в трудовую книжку работника вносится соответствующая запись. Трудовая книжка выдается в последний рабочий день, о получении которой работник ставит свою роспись в личной карточке.
Кроме того, в последний рабочий день с работником должны производиться окончательный расчет, а также выплачены все причитающиеся ему суммы, в том числе заработная плата за отработанное время, компенсация за неиспользованный отпуск, выходное пособие и т.д.
⬆Частые вопросы по теме
1. Какая самая распространенная ошибка при начале процедуры сокращения?
Начало процедуры без тщательной подготовки и проверки документов. Необходимо заранее подготовить приказ о новом штатном расписании, убедиться в реальности и экономической обоснованности сокращения, чтобы избежать признания его незаконным.
2. За сколько времени нужно предупредить сотрудников о сокращении?
Работодатель обязан предупредить каждого сотрудника персонально под подпись не менее чем за 2 месяца до увольнения. Это строгое требование Трудового кодекса РФ.
3. Кого нельзя уволить по сокращению штата?
Нельзя уволить беременных женщин, женщин с детьми до 3 лет, одиноких матерей с детьми-инвалидами до 18 лет или детьми до 14 лет, а также некоторых других категорий сотрудников, указанных в статье 261 ТК РФ.
4. Что такое преимущественное право на оставление на работе?
Это право сотрудников с более высокой производительностью труда и квалификацией остаться на работе, если у них равная трудовая функция. При равной производительности и квалификации предпочтение отдается семейным лицам с двумя и более иждивенцами, инвалидам и другим категориям из статьи 179 ТК РФ.
5. Обязан ли работодатель предлагать вакантные должности?
Да, обязан. Работодатель должен предложить сотруднику все имеющиеся у него вакантные должности, соответствующие квалификации сотрудника, а также нижестоящие должности и нижеоплачиваемую работу, которую сотрудник может выполнять с учетом состояния здоровья.
6. Как правильно оформить предложение вакантных должностей?
Предложение должно быть оформлено в письменной форме, с описанием вакансии, условий труда и размера оплаты. Сотрудник должен расписаться в получении предложения и указать свое решение (согласие или отказ).
7. Нужно ли уведомлять профсоюз или службу занятости?
Да, при сокращении необходимо уведомить профсоюзный орган (при его наличии) не менее чем за 2 месяца, а службу занятости — не менее чем за 3 месяца, если сокращение носит массовый характер.
8. Что считается массовым увольнением?
Критерии массовости определяются в отраслевых соглашениях. Как правило, это увольнение 50 и более человек в течение 30 дней, либо увольнение определенного процента от численности работников (например, 10% в регионах с напряженной ситуацией на рынке труда).
9. Какие выплаты положены сотруднику при сокращении?
Сотруднику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также средний заработок на период трудоустройства (но не более 2 месяцев со дня увольнения, в исключительных случаях — 3 месяца).
10. В чем разница между сокращением штата и сокращением численности?
При сокращении численности уменьшается количество единиц по одной должности (например, было 5 бухгалтеров, стало 3). При сокращении штата должность исключается из штатного расписания полностью. Процедура увольнения для работника в обоих случаях одинакова.
11. Можно ли уволить сотрудника, находящегося в отпуске или на больничном?
Нет, увольнение по сокращению не допускается в период временной нетрудоспособности сотрудника или нахождения его в ежегодном оплачиваемом отпуске. Нужно дождаться его выхода на работу.
12. Что будет, если не предложить вакансию сотруднику, имеющему на это право?
Суд восстановит сотрудника на работе, обяжет работодателя оплатить ему вынужденный прогул и компенсировать моральный вред. Увольнение будет признано незаконным.
13. Как правильно составить приказ об увольнении?
В приказе (форма Т-8) в качестве основания указывается пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ ("Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя"). С приказом сотрудник должен быть ознакомлен под подпись.
14. Что делать, если сотрудник отказывается знакомиться с уведомлением или приказом?
В этом случае необходимо составить соответствующий акт за подписями не менее двух свидетелей. Акт будет подтверждать, что работодатель исполнил свою обязанность по уведомлению.
15. Какая главная рекомендация для минимизации рисков при сокращении?
Строгое соблюдение процедуры, установленной Трудовым кодексом: своевременное уведомление, предложение вакансий, учет преимущественного права и выплата всех положенных компенсаций. Лучше всего вести процесс под контролем юриста по трудовому праву.
⬆