На практике нередко возникает сложная ситуация: работодатель издал приказ о применении дисциплинарного взыскания, но ознакомить с ним работника до момента расчета и начисления премии за отчетный месяц не успел. Такое возможно, если сотрудник в это время находился в отпуске, на больничном или, например, отсутствовал на работе без уважительной причины. Закономерно возникает вопрос: допустимо ли в таком случае не начислять работнику премию, если он формально не знает о примененном к нему взыскании?
Для формирования грамотного и законного ответа необходимо детально разобрать все обстоятельства конкретной кадровой ситуации. Рассмотрим ключевые аспекты, на которые следует обратить внимание.
⬆Основание для неначисления премии: локальные нормативные акты
Главным и первостепенным условием правомерности любого решения о премировании является содержание локальных нормативных актов работодателя.
- Если в Положении о премировании или в коллективном договоре прямо не установлена возможность неначисления премии (или ее уменьшения) в связи с наличием непогашенного дисциплинарного взыскания на момент расчета, то лишить работника премии будет практически невозможно.
- Важно использовать корректную терминологию. Выражение «лишить премии» с юридической точки зрения считается некорректным. Нельзя лишить того, что еще не начислено. Работник имеет право на премию только в том размере, порядке и на тех условиях, которые определены внутренними документами компании. Поэтому в приказах и иной кадровой документации рекомендуется писать: «не начислять премию полностью» или «начислить премию в размере ___%».
Законность применения самого дисциплинарного взыскания
Прежде чем рассматривать вопрос о премии, необходимо убедиться в законности и обоснованности самого дисциплинарного взыскания.
- Соблюдение сроков. Если приказ о применении взыскания (замечания или выговора) издан с нарушением установленных законом сроков (например, позднее одного месяца со дня обнаружения проступка), то такое взыскание может быть признано незаконным. Соответственно, строить на его основании решение о неначислении премии неправомерно.
- Период, за который начисляется премия. Ключевое значение имеет соответствие периодов. Если взыскание применено в январе, а премия рассчитывается за прошедший календарный год, то неначисление премии будет незаконным. Этот принцип нашел свое отражение в позиции высших судов.
В своем Постановлении от 15 июня 2023 года № 32-П Конституционный Суд Российской Федерации четко указал: «Факт применения к работнику дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка может учитываться при выплате лишь тех входящих в состав заработной платы премиальных выплат, которые начисляются за период, когда к работнику было применено дисциплинарное взыскание»
Это означает, что дисциплинарное взыскание может влиять только на премию за тот период, в котором оно было применено.
⬆Момент применения взыскания: дата приказа или дата ознакомления?
Теперь рассмотрим центральную дилемму: что считать моментом применения взыскания – дату издания приказа или дату ознакомления с ним работника?
Предположим, работодатель действовал строго в рамках закона: провел внутреннее расследование, затребовал от работника письменное объяснение, и в установленные сроки издал обоснованный приказ о применении дисциплинарного взыскания. Единственное, что не успели сделать – это ознакомить с приказом сотрудника до расчета премии.
Трудовой кодекс Российской Федерации не устанавливает, что дисциплинарное взыскание считается примененным только с момента ознакомления с ним работника. Статья 193 Трудового кодекса Российской Федерации регламентирует процедуру объявления приказа:
«Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт».
Ключевые выводы из этой нормы:
- Ознакомление – это правообразующая процедура, а не правоустанавливающая. Ее цель – уведомить работника о принятом решении. Сам факт применения взыскания возникает с момента издания правомочного приказа работодателя.
- В срок для ознакомления не засчитывается время отсутствия работника. Если сотрудник находится в отпуске или на больничном, у работодателя нет юридической возможности его ознакомить, и это не считается нарушением.
- Работник может отказаться от ознакомления. В этом случае составляется соответствующий акт, который не отменяет самого взыскания, а лишь фиксирует факт отказа.
Таким образом, взыскание считается примененным с момента издания приказа, а не с момента его объявления работнику. С этой даты начинает течь и годичный срок, по истечении которого взыскание считается снятым (при условии отсутствия новых взысканий).
⬆Позиция контролирующих органов и судебной практики
Официальная позиция Федеральной службы по труду и занятости (Роструд) подтверждает данный подход.
На информационном портале «Онлайнинспекция.рф» содержатся следующие разъяснения:
- «Имеет ли право работодатель лишить премии без ознакомления с приказом? Ответ: Да, имеет, но при условии, что иное не установлено трудовым договором, коллективным договором, соглашением и/или локальным нормативным актом организации» (вопрос № 155594 от 15 октября 2021 года).
- «Датой, с которой работник считается привлеченным к дисциплинарной ответственности, является дата издания соответствующего приказа. Работник считается привлеченным к дисциплинарной ответственности в течение одного года с даты привлечения к дисциплинарной ответственности (то есть в течение года с момента издания приказа)» (вопрос № 106064 от 1 февраля 2019 года).
- «С какого момента приказ о наложении дисциплинарного взыскания вступает в силу... Ответ: Приказ вступает в силу с момента издания приказа. Но если вы имеете в виду срок обжалования приказа, то срок начинает течь с даты ознакомления работника с актом/составления акта об отказе от подписи приказа» (вопрос № 75064 от 18 июля 2016 года).
Несмотря на столь однозначную позицию, нельзя полностью исключать, что в случае судебного спора некоторые судьи или инспекторы Государственной инспекции труда могут занять иную точку зрения, посчитав, что работник должен быть уведомлен до любых негативных последствий.
⬆Рекомендации для работодателя: как действовать правильно и минимизировать риски
Чтобы продемонстрировать добросовестность и снизить потенциальные риски трудовых споров, работодателю рекомендуется:
- Принять все возможные меры для уведомления работника. Даже если сотрудник отсутствует на рабочем месте, можно направить ему скан-копию приказа на корпоральную или личную электронную почту, в мессенджер с просьбой подтвердить получение. Это не отменяет обязанности ознакомить его под роспись в дальнейшем, но фиксирует факт вашей попытки проинформировать.
- Четко прописать условия премирования во внутренних документах. В Положении о премировании должна быть прямая связь между наличием непогашенного дисциплинарного взыскания на последний день расчетного периода и размером премии.
- Соблюдать все процедурные сроки при применении самого дисциплинарного взыскания.
- В приказе о премировании дать четкую ссылку на основание. Указать, что премия Иванову И.И. не начислена в связи с наличием действующего дисциплинарного взыскания на основании приказа от [дата] № [номер].
Образцы документов
Фрагмент Положения о премировании
5. Основания для уменьшения размера премии или неначисления премии полностью
5.1. Работнику может быть не начислена премия полностью или ее размер может быть уменьшен в случаях, предусмотренных настоящим Положением.
...
5.3. Премия не начисляется полностью, если на последний день расчетного периода (месяца, квартала) за который производится премирование, у работника имеется непогашенное дисциплинарное взыскание (замечание или выговор), примененное в установленном порядке в течение этого же расчетного периода.
Фрагмент приказа о неначислении премии
Общество с ограниченной ответственностью «Окна для дома»
(ООО «Окна для дома»)ПРИКАЗ № 45-к
г. Москва 05.02.2025О премировании работников за январь 2025 года
На основании Положения о премировании работников ООО «Окна для дома», утвержденного 15.12.2022,
ПРИКАЗЫВАЮ:
- Начислить премию за январь 2025 года следующим работникам:
- Бухгалтеру Петровой Анне Сергеевне – в размере 100% (пятнадцать тысяч) рублей.
- Менеджеру по продажам Сидорову Константину Викторовичу – в размере 100% (двадцать тысяч) рублей.
- Не начислять премию за январь 2025 года менеджеру по продажам Иванову Илье Петровичу на основании пункта 5.3 Положения о премировании в связи с наличием непогашенного дисциплинарного взыскания (выговор), примененного приказом от 29.01.2025 № 12-л/с за нарушение сроков сдачи отчетности.
- Главному бухгалту Семеновой Ирине Борисовне обеспечить расчет премии в соответствии с настоящим приказом.
Основание: докладные записки руководителей подразделений, данные отдела кадров.
Генеральный директор А.В. Волков / Подпись /
С приказом ознакомлены:
Петрова А.С. / Петрова / 05.02.2025
Сидоров К.В. / Сидоров / 05.02.2025
Иванов И.П. / Иванов / 05.02.2025
(или акт об отказе в ознакомлении от 05.02.2025)
Акт об отказе от ознакомления с приказом о дисциплинарном взыскании
⬆АКТ № 1
об отказе работника от ознакомления с приказомг. Москва 05.02.2025
Настоящий акт составлен в том, что сегодня, 05 февраля 2024 года, начальником отдела кадров Васильевой Светланой Ивановной в присутствии юрисконсульта Игнатьева Михаила Львовича и старшего менеджера Козловой Ольги Дмитриевны менеджеру по продажам Иванову Илье Петровичу было предложено ознакомиться под роспись с приказом от 29.01.2025 № 12-л/с о применении дисциплинарного взыскания (выговор).
После предъявления указанного приказа Иванов И.П. отказался от ознакомления с ним, собственноручно написав на предъявленном ему экземпляре приказа: «С приказом ознакомлен, но подписывать отказываюсь. Претензий не имею» (или не сделав никаких записей, заявив о своем отказе устно).
Акт составлен в двух экземплярах:
1-й экземпляр – в дело,
2-й экземпляр – вручен Иванову И.П.Присутствовали:
Начальник отдела кадров: Васильева С.И. / Васильева /
Юрисконсульт: Игнатьев М.Л. / Игнатьев /
Старший менеджер: Козлова О.Д. / Козлова /
Часто задаваемые вопросы
1. Каковы сроки ознакомления работника с приказом о дисциплинарном взыскании?
Работник должен быть ознакомлен с приказом о применении дисциплинарного взыскания под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.
2. Что считается моментом издания приказа о дисциплинарном взыскании?
Моментом издания приказа считается дата, указанная в самом приказе. Если работник отказывается знакомиться с приказом, составляется соответствующий акт.
3. Какие последствия, если работника не ознакомили с приказом о взыскании в установленный срок?
Если работника не ознакомили с приказом в течение трех дней, дисциплинарное взыскание может быть признано незаконным, а работник имеет право на его обжалование.
4. Можно ли применять дисциплинарное взыскание без ознакомления работника с приказом?
Нет, применение дисциплинарного взыскания без ознакомления работника с приказом является нарушением процедуры и делает взыскание незаконным.
5. Что делать, если работник уволился до ознакомления с приказом о взыскании?
Если работник уволился до ознакомления с приказом, дисциплинарное взыскание не может быть применено, так как трудовые отношения уже прекращены.
6. Как быть с неначислением премии, если не успели ознакомить с приказом?
Неначисление премии на основании непримененного дисциплинарного взыскания является незаконным. Работник имеет право на получение премии в полном объеме.
7. Можно ли ознакомить работника с приказом о взыскании после его увольнения?
Нет, ознакомление с приказом о дисциплинарном взыскании после увольнения невозможно, так как трудовые отношения уже прекращены.
8. Какие доказательства нужны для подтверждения факта ознакомления с приказом?
Доказательством служит подпись работника на приказе с указанием даты ознакомления. При отказе от подписи составляется акт за подписью свидетелей.
9. Что делать, если работник находится на больничном в момент издания приказа?
Срок ознакомления приостанавливается на время болезни работника. Ознакомление должно быть произведено в первый день выхода работника на работу.
10. Можно ли продлить срок ознакомления с приказом о взыскании?
Срок ознакомления не подлежит продлению. Если работник не был ознакомлен в установленный срок, взыскание считается непримененным.
11. Как восстановить пропущенный срок для ознакомления с приказом?
Пропущенный срок для ознакомления восстановлению не подлежит. Единственный вариант - издать новый приказ и соблюсти все процедурные требования.
12. Какие права имеет работник, если его не ознакомили с приказом о взыскании?
Работник вправе обжаловать дисциплинарное взыскание в государственную инспекцию труда или в суд, требовать отмены взыскания и выплаты удержанной премии.
13. Можно ли применять заочное дисциплинарное взыскание?
Нет, дисциплинарное взыскание не может быть применено заочно. Работник должен быть лично ознакомлен с приказом под подпись.
14. Что делать, если работник уклоняется от ознакомления с приказом?
При уклонении работника от ознакомления составляется акт об отказе от подписи с участием двух свидетелей. Такой акт имеет юридическую силу.
15. Как правильно оформить неначисление премии на основании дисциплинарного взыскания?
Неначисление премии оформляется приказом с обязательной ссылкой на действующее дисциплинарное взыскание, с которым работник был ознакомлен в установленном порядке.
⬆