В трудовых отношениях дисциплинарное взыскание представляет собой возможность руководителя наказать работника, за какой-либо дисциплинарный проступок или некачественное выполнение возложенных на него трудовых обязанностей.

Взыскание может носить характер замечания, выговора или увольнения.

Выбор характера взыскания должен определятся исходя из индивидуальных особенностей ситуации, с учетом тяжести проступка работника. Однако именно это и вызывает наибольшее количество вопросов. Т.к . критерии тяжести поступка не указаны в законодательстве. По этой причине такие дисциплинарные взыскания часто носят субъективный характер, т.е. то что является дисциплинарным проступком в одной организации, может не является таковым в другой.

Работник необоснованно подвергшийся дисциплинарному взысканию может обратится в суд, с целью восстановления своих прав.

Часто работодателе допускают ошибки при оформление факта дисциплинарного взыскания. Что служит лишним основанием для признания такого взыскание необоснованным. Более того как показывает судебная практика в большинстве случаев дисциплинарные взыскания не соразмерны проступку работника. По этой причине, как правило, судьи встают на сторону работника. Одним из главных обстоятельств для суда при обоснованности применения взыскания, будет являться тяжелые последствия для организации в результате действий работника, финансовые убытки, утеря или порча материальных ценностей и т.д.

В случае вынесения судом решения о неправомерности взыскания работодатель должен восстановить права работников, а в случае его увольнения восстановить в должности оплатив время вынужденных прогулов.

Тем не менее существует ряд проступков, за которое применение самого «суровой» вида дисциплинарного взыскания – увольнения, вполне обосновано. К таким проступкам можно отнести появление работника на своем рабочем месте в состояние алкогольного или наркотического опьянения.

Применение взыскания за отказ работника выполнять обязанности, неуказанные в должностной инструкции, является незаконным. Т.к. применение любого дисциплинарного взыскания может быть использовано работодателем только при невыполнение работником непосредственных трудовых обязанностей (т.е. указанных в должностной инструкции).