1. Общие понятия и основания
1. Что такое дисциплинарный проступок?
Дисциплинарный проступок – это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций) (часть 1 статьи 192 Трудового кодекса РФ).
2. Какие виды дисциплинарных взысканий установлены Трудовым кодексом?
Трудовым кодексом РФ установлены следующие виды дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания (часть 2 статьи 192 ТК РФ).
3. Что такое замечание как вид дисциплинарного взыскания?
Замечание – это наиболее мягкая мера дисциплинарного взыскания, которая применяется за незначительные нарушения трудовой дисциплины. Оно выносится в устной или письменной форме и не влечет за собой таких серьезных последствий, как выговор, но является основанием для возможного применения более строгих мер при повторном нарушении.
4. Что такое выговор как вид дисциплинарного взыскания?
Выговор – это более строгая мера дисциплинарного взыскания по сравнению с замечанием. Выговор применяется при более серьезных или повторных нарушениях трудовой дисциплины. Выговор, как и замечание, должен быть оформлен приказом (распоряжением) работодателя.
5. Что считается грубым нарушением трудовых обязанностей для увольнения?
К грубым нарушениям, за которые может последовать увольнение по пункту 6 части первой статьи 81 ТК РФ, относятся: прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд); появление на работе в состоянии опьянения; разглашение охраняемой законом тайны; хищение, растрата; нарушение требований охраны труда, повлекшее тяжкие последствия; совершение аморального проступка (для педагогических работников) и другие, указанные в законе.
6. Может ли работодатель применять дисциплинарные взыскания, не предусмотренные ТК РФ (штрафы, лишение премии)?
Нет, применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, не допускается (часть 4 статьи 192 ТК РФ). Штрафы и лишение премии не являются дисциплинарными взысканиями. Лишение премии возможно, если это предусмотрено локальным нормативным актом о премировании, но как мера материального стимулирования, а не дисциплинарного воздействия.
7. Что такое уставы и положения о дисциплине?
Это специальные нормативные акты, регулирующие трудовую дисциплину для отдельных категорий работников в особых отраслях экономики (например, работники железнодорожного транспорта, морского транспорта, атомной энергетики). Они могут устанавливать дополнительные виды дисциплинарных взысканий и особый порядок их применения.
8. На кого распространяются общие правила о дисциплинарных взысканиях?
Общие правила статьи 192-195 ТК РФ распространяются на всех работников, заключивших трудовой договор, за исключением тех, для которых установлены специальные нормы федеральных законов, уставов и положений о дисциплине.
9. Можно ли применить два дисциплинарных взыскания за один проступок?
Нет, за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (часть 5 статьи 193 ТК РФ). Нельзя, например, объявить выговор и уволить за одно и то же нарушение.
10. Что считается повторным дисциплинарным проступком?
Повторным считается проступок, совершенный работником, уже имеющим неснятое или непогашенное дисциплинарное взыскание. Совершение повторного проступка, особенно однородного, может служить основанием для увольнения по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ.
11. Является ли отказ от выполнения работы дисциплинарным проступком?
Не всегда. Отказ от выполнения работы является дисциплинарным проступком, если работа входит в трудовые обязанности работника и отказ не обусловлен законными причинами (например, нарушением правил охраны труда, прямой угрозой жизни и здоровью, невыплатой зарплаты). Отказ от выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, проступком не является.
12. Считается ли опоздание на работу дисциплинарным проступком?
Да, опоздание на работу без уважительных причин является нарушением трудовой дисциплины, так как работник не исполняет свою обязанность по соблюдению установленного режима рабочего времени. За опознение может быть применено дисциплинарное взыскание.
13. Является ли нарушением нахождение на рабочем месте в нетрезвом виде в обеденный перерыв?
Да, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения является грубым нарушением трудовых обязанностей независимо от того, произошло это в рабочее время или в период перерыва. Важен факт нахождения в таком состоянии на территории работодателя.
14. Что такое «прогул» с точки зрения трудового законодательства?
Прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ).
15. Можно ли привлечь к дисциплинарной ответственности за нарушение, не повлекшее негативных последствий?
Да, для привлечения к ответственности достаточно самого факта нарушения трудовых обязанностей. Наличие или отсутствие реальных негативных последствий (ущерба, упущенной выгоды) может влиять на выбор вида взыскания, но не на возможность его применения.
16. Является ли дисциплинарным проступком разглашение коммерческой тайны?
Да, разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, является грубым нарушением и основанием для увольнения по подпункту «в» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ.
17. Могут ли быть дисциплинарным проступком действия, совершенные вне рабочего места и времени?
Как правило, дисциплинарная ответственность наступает за нарушения, связанные с исполнением трудовых обязанностей. Однако в отдельных случаях, прямо предусмотренных законом, за действия вне работы может наступить ответственность (например, совершение аморального проступка педагогическим работником).
18. Что такое «ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей»?
Это исполнение обязанностей с нарушением требований, предъявляемых к их качеству, срокам, объему или порядку исполнения. Например, выполнение работы с браком, несоблюдение технологии, нарушение сроков сдачи отчетности при наличии вины работника.
19. Может ли работодатель наказать работника за ошибку, допущенную по незнанию?
Если незнание работником своих обязанностей или правил их выполнения произошло по вине работодателя (например, работник не был обучен, не прошел инструктаж, не был ознакомлен с документами), то привлечение к дисциплинарной ответственности неправомерно. Если же работник был ознакомлен с требованиями, но не выполнил их, это может считаться проступком.
20. Обязан ли работодатель перед применением взыскания устанавливать вину работника?
Да, обязательным условием дисциплинарной ответственности является вина работника в совершении проступка. Работодатель должен доказать, что нарушение произошло по причине умысла или неосторожности работника, а не по независящим от него обстоятельствам.
⬆2. Порядок применения дисциплинарного взыскания
21. Какова обязательная процедура применения дисциплинарного взыскания?
Процедура включает:
1) Фиксацию факта нарушения (докладная записка, акт).
2) Затребование письменного объяснения от работника.
3) Оценку представленных объяснений и обстоятельств дела.
4) Издание приказа (распоряжения) о применении дисциплинарного взыскания.
5) Ознакомление работника с приказом под роспись.
22. В какой срок работодатель должен затребовать письменное объяснение от работника?
Работодатель должен затребовать письменное объяснение до издания приказа о применении взыскания. Работнику дается два рабочих дня для предоставления объяснения. Если по истечении этого срока объяснение не представлено, составляется соответствующий акт (часть 1 статьи 193 ТК РФ).
23. Что делать, если работник отказывается давать объяснение?
Если работник отказывается давать объяснение, необходимо составить об этом акт с участием не менее двух свидетелей. Отказ от дачи объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
24. Каков срок применения дисциплинарного взыскания?
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет (статья 193 ТК РФ).
25. Как правильно оформить приказ о применении дисциплинарного взыскания?
Приказ издается в произвольной форме или по форме, утвержденной работодателем. В нем указываются: ФИО и должность работника, суть проступка, ссылка на нарушенные пункты договора, инструкции, закона, вид применяемого взыскания, дата и обстоятельства совершения проступка.
26. В какой срок нужно ознакомить работника с приказом о взыскании?
Работник должен быть ознакомлен с приказом (распоряжением) под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с приказом, составляется соответствующий акт (часть 6 статьи 193 ТК РФ).
27. Нужно ли учитывать мнение профсоюза при увольнении за дисциплинарный проступок?
Да, при увольнении работника, являющегося членом профсоюза, по основаниям, связанным с дисциплинарными взысканиями (пункты 5, 6, 10 части первой статьи 81 ТК РФ), работодатель должен учесть мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 373 ТК РФ.
28. Обязан ли работодатель перед увольнением предлагать работнику другие вакансии?
Нет, при увольнении за дисциплинарный проступок (по инициативе работодателя) обязанность предлагать имеющиеся вакансии законодательством не предусмотрена. Это отличает увольнение за виновные действия от увольнения по сокращению штата или в связи с несоответствием занимаемой должности.
29. Как быть, если дисциплинарное взыскание применяется к работнику, находящемуся в отпуске или на больничном?
Применение взыскания в период временной нетрудоспособности работника или нахождения его в отпуске не допускается. Указанные периоды исключаются из месячного срока для применения взыскания (часть 3 статьи 193 ТК РФ). Сам приказ может быть издан после выхода работника на работу.
30. Как доказать факт дисциплинарного проступка?
Доказательствами могут служить: докладные записки, акты о нарушении, объяснительные записки других работников, записи с камер видеонаблюдения, электронная переписка, результаты служебного расследования, документы, подтверждающие невыполнение задания (отчеты), медицинское освидетельствование (при опьянении).
31. Что такое акт об отказе дать объяснение и как его составить?
Это документ, составляемый работодателем при отказе работника предоставить письменное объяснение по факту нарушения. Акт подписывается не менее чем двумя лицами (например, руководителем подразделения и коллегой работника), в нем указываются дата, место составления, суть нарушения и факт отказа.
32. Можно ли применять дисциплинарное взыскание к работнику, который уже подал заявление на увольнение по собственному желанию?
Да, если проступок совершен до истечения срока отработки. Работодатель вправе применить взыскание, в том числе уволить по статье, если срок предупреждения об увольнении еще не истек. После окончания срока отработки трудовые отношения прекращаются, и применить взыскание невозможно.
33. Можно ли уволить работника за дисциплинарный проступок, если он находится на испытательном сроке?
Да, работника, находящегося на испытательном сроке, можно уволить по статье 71 ТК РФ с предупреждением за три дня до увольнения, если результат испытания оказался неудовлетворительным. Однако увольнение за дисциплинарный проступок в период испытательного срока производится по общим правилам статей 192-193 ТК РФ.
34. Что означает «день обнаружения проступка» для исчисления месячного срока?
Это день, когда лицо, которому по работе подчинен работник, узнало о совершении проступка. Обнаружить проступок может не только непосредственный руководитель, но и иное должностное лицо (например, начальник отдела кадров, директор). Важно документально зафиксировать дату обнаружения.
35. Как быть, если проступок обнаружился через несколько месяцев после его совершения?
Общий срок для применения взыскания – шесть месяцев со дня совершения проступка. Если проступок был обнаружен позже, но в пределах этого срока, взыскание применить можно. Если с момента совершения прошло более шести месяцев (двух лет для финансовых нарушений), взыскание применить нельзя.
⬆3. Обжалование, снятие и последствия взыскания
36. Может ли работник обжаловать дисциплинарное взыскание?
Да, работник вправе обжаловать дисциплинарное взыскание в Государственную инспекцию труда (ГИТ), в комиссию по трудовым спорам (КТС) или в суд. Обжалованию подлежит как сам факт применения взыскания, так и его вид, а также процедурные нарушения при применении.
37. В какие сроки можно обжаловать дисциплинарное взыскание?
Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. В суд – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнения либо со дня выдачи трудовой книжки (части 1, 2 статьи 392 ТК РФ).
38. Какие последствия для работника влечет дисциплинарное взыскание?
Наличие неснятого дисциплинарного взыскания может повлечь: лишение премии полностью или частично (если это предусмотрено локальными актами); увольнение за повторное нарушение; негативную характеристику; невозможность представления к поощрениям; трудности при увольнении по собственному желанию с последующим трудоустройством (запись об увольнении «по статье»).
39. Какой срок действия дисциплинарного взыскания?
Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (часть 1 статьи 194 ТК РФ). Работодатель вправе снять взыскание и досрочно.
40. Можно ли снять дисциплинарное взыскание досрочно?
Да, работодатель вправе снять дисциплинарное взыскание до истечения года по собственной инициативе, по просьбе самого работника, по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников (часть 2 статьи 194 ТК РФ). Снятие оформляется приказом.
41. Что происходит с взысканием через год после его применения?
По истечении одного года со дня применения дисциплинарного взыскания, при условии что работник не совершил нового проступка, взыскание снимается автоматически. Издания отдельного приказа о снятии в этом случае не требуется.
42. Обязан ли работодатель издать приказ о снятии взыскания по истечении года?
Нет, закон не обязывает издавать такой приказ. Взыскание считается снятым по истечении года в силу закона. Однако на практике для кадрового учета часто издается приказ, который также служит доказательством снятия взыскания.
43. Что делать, если работодатель отказывается снять взыскание досрочно?
Работник вправе обратиться с просьбой о снятии взыскания, но работодатель не обязан на это соглашаться. Отказ в досрочном снятии взыскания не является нарушением трудовых прав и не подлежит обжалованию, если не носит дискриминационный характер.
44. Заносится ли информация о дисциплинарном взыскании в трудовую книжку?
Сведения о дисциплинарных взысканиях (замечании, выговоре) в трудовую книжку не вносятся. Исключение составляет увольнение как мера дисциплинарного взыскания – запись об увольнении по соответствующим основаниям вносится в трудовую книжку.
45. Отмечается ли факт дисциплинарного взыскания в личной карточке работника?
Да, сведения о применении дисциплинарного взыскания (реквизиты приказа) могут вноситься в раздел X «Дополнительные сведения» унифицированной формы личной карточки Т-2 или в аналогичный раздел карточки, утвержденной работодателем.
46. Может ли наличие взыскания повлиять на предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска?
Нет, наличие дисциплинарного взыскания не является основанием для отказа в предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска, его переноса или отзыва из него. Право на отпуск является гарантированным и не зависит от поведения работника.
47. Влияет ли дисциплинарное взыскание на право работника на получение гарантий и компенсаций?
Нет, наличие дисциплинарного взыскания не лишает работника права на получение гарантий и компенсаций, предусмотренных трудовым законодательством (например, оплата больничного, компенсация при увольнении, оплата сверхурочной работы).
48. Каковы последствия для работодателя при незаконном применении дисциплинарного взыскания?
Если суд или ГИТ признают взыскание незаконным, работодатель обязан: отменить приказ о взыскании, восстановить работника на работе (при увольнении), выплатить работнику средний заработок за время вынужденного прогула, компенсировать моральный вред, а также может быть привлечен к административной ответственности.
49. Что такое вынужденный прогул и когда он оплачивается?
Вынужденный прогул – это время, в течение которого работник не работал в связи с незаконным увольнением или переводом на другую работу. Если суд восстановит работника, работодатель обязан оплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула.
50. Можно ли взыскать с работника ущерб, причиненный его дисциплинарным проступком?
Да, если дисциплинарный проступок причинил материальный ущерб работодателю, то работник может быть привлечен к материальной ответственности. Это самостоятельный вид ответственности, который может применяться наряду с дисциплинарной. Порядок взыскания ущерба регулируется главой 39 ТК РФ.
⬆4. Специальные случаи и особенности
51. Можно ли применить дисциплинарное взыскание к беременной женщине?
Да, к беременной женщине может быть применено дисциплинарное взыскание (замечание, выговор) за совершенный проступок на общих основаниях. Однако уволить беременную женщину по инициативе работодателя, в том числе за дисциплинарный проступок, запрещено (статья 261 ТК РФ). Исключение – ликвидация организации.
52. Можно ли уволить работника, находящегося на больничном, за дисциплинарный проступок?
Нет, увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением ликвидации организации) в период его временной нетрудоспособности или в период пребывания в отпуске не допускается (часть 6 статьи 81 ТК РФ). Применить взыскание можно после закрытия больничного.
53. Как применить дисциплинарное взыскание к дистанционному работнику?
Порядок применения взыскания к дистанционным работникам общий. Особенность заключается в способах фиксации нарушения и обмена документами (электронная почта, ЭДО). Затребование объяснений, ознакомление с приказом может происходить в электронной форме с использованием усиленной квалифицированной электронной подписи.
54. Можно ли уволить за однократное грубое нарушение, если оно совершено во время командировки?
Да, если грубое нарушение трудовых обязанностей (прогул, появление в нетрезвом виде и т.д.) совершено во время командировки, это является основанием для увольнения на общих основаниях. Факт нахождения вне основного рабочего места значения не имеет.
55. Является ли дисциплинарным проступком отказ от работы в выходной день?
Нет, если привлечение к работе в выходной день не было оформлено в установленном порядке (статья 113 ТК РФ) и не относится к исключительным случаям, когда такой отказ запрещен. В общем случае работник вправе отказаться от работы в выходной день.
56. Как быть с дисциплинарной ответственностью для работников на неполном рабочем дне?
На работников, работающих на условиях неполного рабочего времени, распространяются все общие нормы трудового законодательства, включая правила о дисциплинарной ответственности, в полном объеме.
57. Можно ли применить дисциплинарное взыскание за нарушение, которое было совершено под давлением или по приказу руководителя?
Если работник совершил нарушение, выполняя прямой незаконный приказ руководителя, он может быть освобожден от дисциплинарной ответственности. Ответственность в этом случае может возлагаться на руководителя, отдавшего приказ. Работник должен доказать факт принуждения.
58. Что делать, если проступок совершила бригада (коллектив) работников?
Работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание к каждому члену бригады, чья вина в совершении проступка будет доказана. Необходимо установить степень вины и конкретные действия каждого работника. Коллективная ответственность без выявления индивидуальной вины не допускается.
59. Можно ли объявить выговор устно, без приказа?
Нет, любое дисциплинарное взыскание, включая замечание и выговор, должно быть оформлено приказом (распоряжением) работодателя. Устное объявление выговора не имеет юридической силы и не считается применением дисциплинарного взыскания.
60. Как учитывается мнение представительного органа работников при увольнении?
Работодатель направляет в выборный орган первичной профсоюзной организации проект приказа и копии документов, являющихся основанием для увольнения. Профсоюз в течение семи рабочих дней рассматривает вопрос и направляет мотивированное мнение. Несогласие профсоюза работодатель может проигнорировать, но рискует судебным оспариванием (статья 373 ТК РФ).
61. Применяются ли дисциплинарные взыскания к государственным гражданским служащим?
Да, но в отношении государственных гражданских служащих применяются не только нормы ТК РФ, но и специальное законодательство (Федеральный закон № 79-ФЗ), которое устанавливает дополнительные виды взысканий (например, предупреждение о неполном должностном соответствии) и особенности процедуры.
62. Можно ли уволить работника за дисциплинарный проступок, если он является председателем профсоюза?
Увольнение по инициативе работодателя руководителя (его заместителей) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему) допускается только с учетом мотивированного мнения вышестоящего выборного профсоюзного органа либо, при его отсутствии, с предварительного согласия соответствующего профсоюзного органа (статья 374 ТК РФ).
63. Как поступать, если работник совершил проступок, который подпадает под несколько оснований для увольнения?
Работодатель вправе выбрать любое из соответствующих оснований, указанных в статье 81 ТК РФ, и уволить работника по нему. В приказе и трудовой книжке указывается одно основание увольнения.
64. Можно ли применить взыскание за нарушение, которое было совершено до приема на работу в данную организацию?
Нет, дисциплинарная ответственность наступает только за нарушения, совершенные в период трудовых отношений с конкретным работодателем. Проступки, совершенные на предыдущем месте работы, не могут быть основанием для взыскания у нового работодателя.
65. Что такое «аморальный проступок» для педагогического работника?
Аморальный проступок – это действие, противоречащее общепринятым нормам морали и нравственности, совершенное педагогическим работником как по месту работы, так и в быту, которое делает невозможным дальнейшее выполнение им воспитательных функций. Основание для увольнения – пункт 8 части первой статьи 81 ТК РФ.
⬆5. Ответственность работодателя и профилактика нарушений
66. Какая ответственность грозит работодателю за нарушение порядка применения дисциплинарного взыскания?
За нарушение трудового законодательства, в том числе порядка привлечения к дисциплинарной ответственности, работодатель может быть привлечен к административной ответственности по статье 5.27 КоАП РФ (штраф на должностных лиц и ИП от 1 000 до 5 000 рублей, на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 рублей).
67. Может ли работник требовать компенсации морального вреда за незаконное взыскание?
Да, если неправомерные действия работодателя по применению дисциплинарного взыскания причинили работнику нравственные или физические страдания, работник вправе требовать возмещения морального вреда в денежной форме (статья 237 ТК РФ). Размер определяется судом.
68. Как правильно оформить акт об отсутствии работника на рабочем месте (акт о прогуле)?
Акт составляется в произвольной форме с участием не менее двух свидетелей (других работников). В акте указываются: дата и время составления, ФИО и должности присутствующих, ФИО отсутствующего работника, период отсутствия, подписи составителей. Акт подшивается к материалам о нарушении.
69. Что такое «докладная записка» и какую роль она играет?
Докладная записка – это служебный документ, который направляется руководителю организации или подразделения для информирования о факте нарушения. Она инициирует процедуру привлечения к ответственности. В ней излагаются обстоятельства проступка, указываются возможные свидетели, прикладываются доказательства.
70. Можно ли использовать данные видеонаблюдения для доказательства проступка?
Да, записи с камер видеонаблюдения могут служить доказательством, если соблюдены требования законодательства о персональных данных (работники предупреждены о ведении видеонаблюдения). Записи должны быть четкими, позволяющими идентифицировать работника и его действия.
71. Как предотвратить трудовые споры по поводу дисциплинарных взысканий?
Для профилактики споров необходимо: четко прописывать обязанности в трудовых договорах и должностных инструкциях; знакомить работников с локальными актами под роспись; неукоснительно соблюдать процедуру применения взыскания; собирать и хранить все документы, подтверждающие проступок и соблюдение процедуры.
72. Обязан ли работодатель проводить служебную проверку перед применением взыскания?
Проведение служебной проверки (административного расследования) обязательно лишь в случаях, прямо предусмотренных законом (например, для государственных служащих). Для обычных работников ТК РФ не требует проведения полноформатной проверки, но обязывает затребовать объяснение и оценить все обстоятельства.
73. Что такое «соразмерность» дисциплинарного взыскания?
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 ТК РФ). Это означает, что за незначительный проступок нельзя уволить, а за грубое нарушение не стоит ограничиваться замечанием.
74. Кто принимает решение о виде дисциплинарного взыскания?
Решение принимает работодатель (руководитель организации или уполномоченное им лицо) на основании представленных материалов (докладной записки, объяснительной, актов). При выборе вида взыскания следует руководствоваться принципом соразмерности.
75. Может ли работодатель применить взыскание, если проступок был совершен по неосторожности?
Да, дисциплинарная ответственность наступает как за умышленные, так и за неосторожные действия (бездействие), если они повлекли неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. Степень вины (умысел или неосторожность) может влиять на вид взыскания.
76. Что такое «обстоятельства, смягчающие вину» работника?
Это обстоятельства, которые могут повлиять на снижение меры ответственности: чистосердечное раскаяние, предотвращение вредных последствий проступка, добровольное возмещение ущерба, совершение проступка под влиянием сильного душевного волнения, тяжелые личные или семейные обстоятельства.
77. Можно ли применить взыскание за действия, которые работник совершил, будучи не в своем уме (в состоянии аффекта)?
Если будет доказано, что работник в момент совершения действий не мог отдавать себе отчет в своих действиях или руководить ими (временное расстройство психики), то вина отсутствует, и дисциплинарная ответственность не наступает. Этот факт требует специального доказательства (например, заключения врача).
78. Каковы типичные ошибки работодателя при применении дисциплинарных взысканий?
Типичные ошибки: нарушение сроков; отсутствие затребования объяснений; применение взыскания за действия, не входящие в обязанности работника; несоразмерность взыскания проступку; отсутствие доказательств вины; несоблюдение порядка учета мнения профсоюза; формальные нарушения при оформлении документов.
79. Нужно ли издавать приказ о наложении дисциплинарного взыскания, если работник увольняется по собственному желанию?
Если работник уже подал заявление об увольнении, но совершил проступок в период отработки, работодатель вправе применить взыскание, в том числе уволить по статье. Приказ о взыскании издается в общем порядке. Если работодатель решил не применять взыскание, приказ не издается.
80. Как быть, если работник совершил проступок, но имеет награды и поощрения?
Наличие поощрений не является обстоятельством, освобождающим от дисциплинарной ответственности. Однако при выборе меры взыскания работодатель может учесть прежние заслуги работника как смягчающее обстоятельство.
81. Можно ли применить дисциплинарное взыскание к работнику, который является инвалидом?
Да, статус инвалида сам по себе не является основанием для освобождения от дисциплинарной ответственности. Однако при применении взыскания должны быть учтены ограничения по состоянию здоровья, если они связаны с совершением проступка. Увольнение инвалида по инициативе работодателя допускается с соблюдением общих правил и гарантий.
82. Что такое «дисциплинарное расследование» в образовательной организации?
Это специальная процедура, предусмотренная для привлечения к дисциплинарной ответственности педагогических работников. Проводится комиссией по расследованию. Особый порядок установлен частью 2 статьи 55 Закона «Об образовании в РФ» и уставом образовательной организации.
83. Какова роль кадровой службы в процедуре применения дисциплинарного взыскания?
Кадровая служба (отдел кадров) осуществляет методическое сопровождение процедуры: проверяет правильность оформления документов, соблюдение сроков, готовит проекты приказов, консультирует руководителей подразделений, ведет учет взысканий, хранит документы.
84. Нужно ли вносить запись о взыскании в личное дело работника (если оно ведется)?
Да, если в организации ведутся личные дела работников, копия приказа о применении дисциплинарного взыскания подшивается в личное дело. Также может вноситься соответствующая отметка в учетных формах.
85. Можно ли уволить работника за дисциплинарный проступок, если он является единственным кормильцем в семье?
Да, наличие иждивенцев не является обстоятельством, препятствующим увольнению за виновные действия. Закон не предоставляет такой гарантии. Однако работодатель может учесть это как смягчающее обстоятельство при выборе между выговором и увольнением.
86. Как оформляется приказ о снятии дисциплинарного взыскания?
Приказ издается в произвольной форме. В нем указываются: ФИО и должность работника, реквизиты приказа о наложении взыскания, основание для снятия (истечение срока, ходатайство, инициатива работодателя), дата снятия. Работник знакомится с приказом под роспись.
87. Что делать, если работник, имеющий взыскание, увольняется по собственному желанию?
При увольнении по собственному желанию запись в трудовой книжке делается без указания на дисциплинарное взыскание. Сам факт наличия неснятого взыскания на момент увольнения не отражается. Взыскание считается снятым в связи с прекращением трудовых отношений.
88. Можно ли применить взыскание за нарушение, которое работник совершил, выполняя общественное поручение?
Нет, если действия не входили в трудовые обязанности работника и совершались в рамках общественной деятельности, дисциплинарная ответственность не наступает. Исключение – если общественное поручение было оформлено как служебное задание работодателя.
89. Как быть с дисциплинарной ответственностью при работе по гражданско-правовому договору (ГПХ)?
Нормы трудового права о дисциплинарной ответственности на лиц, работающих по договорам ГПХ, не распространяются. К ним могут применяться меры ответственности, предусмотренные гражданским законодательством (например, взыскание неустойки, возмещение убытков).
90. Что означает «неоднократное неисполнение трудовых обязанностей» для увольнения?
Это наличие у работника неснятого или непогашенного дисциплинарного взыскания и совершение им нового дисциплинарного проступка. При этом проступки могут быть как однородными, так и разнородными. Важно, чтобы за первый проступок уже было применено взыскание.
91. Можно ли уволить работника, если он не выполнил план по продажам?
Невыполнение плановых показателей (KPI) само по себе не является дисциплинарным проступком, если нет доказательств вины работника в виде умысла или небрежности. Это может быть основанием для признания работника не соответствующим занимаемой должности (статья 81 ТК РФ) или для лишения премии, но не для увольнения за нарушение дисциплины.
92. Как привлечь к дисциплинарной ответственности руководителя организации?
Руководитель организации является работником и может быть привлечен к дисциплинарной ответственности на общих основаниях. Решение о применении взыскания к руководителю, его заместителям и главному бухгалтеру принимает уполномоченный орган организации (например, совет директоров, общее собрание участников).
93. Что такое «дисциплинарный арест» и применяется ли он к гражданским работникам?
Дисциплинарный арест – это мера дисциплинарного взыскания, применяемая только в рамках дисциплинарных уставов Вооруженных Сил РФ и других военизированных формирований. К обычным работникам по трудовому договору эта мера не применяется.
94. Можно ли обжаловать дисциплинарное взыскание, если работник не согласен с фактами, изложенными в объяснительной другого сотрудника?
Да, работник вправе оспаривать любые доказательства, представленные работодателем, в том числе объяснительные записки других лиц, указывая на их недостоверность, предвзятость или недостаточность. Оценку доказательствам даст суд или комиссия по трудовым спорам.
95. Обязан ли работодатель представлять работнику копии всех документов по делу о нарушении?
Прямой обязанности нет. Однако при обжаловании в суде работник вправе запросить эти документы, а суд может истребовать их у работодателя. Лучшей практикой является предоставление работнику возможности ознакомиться с материалами.
96. Что делать, если работник совершил проступок, но принес больничный лист на те же дни?
Если работник предоставляет листок нетрудоспособности, подтверждающий, что он был болен в период предполагаемого проступка, дисциплинарное взыскание не может быть применено, так как отсутствует вина (работник не мог исполнять обязанности по уважительной причине).
97. Можно ли уволить работника за дисциплинарный проступок, если он является пенсионером?
Да, возраст и статус пенсионера не предоставляют иммунитета от дисциплинарной ответственности. К работающим пенсионерам применяются общие правила статей 192-193 ТК РФ.
98. Какова роль свидетелей в деле о дисциплинарном проступке?
Показания свидетелей могут служить доказательством факта нарушения, времени, места, обстоятельств его совершения. Свидетельские показания оформляются в виде письменных объяснений или протоколов опроса. Желательно привлекать незаинтересованных лиц.
99. Что такое «преюдициальность» применительно к дисциплинарным взысканиям?
Это означает, что если факт нарушения установлен вступившим в силу решением суда (например, по делу о хищении), то работодатель при применении дисциплинарного взыскания вправе ссылаться на это решение как на не требующее доказательств обстоятельство.
100. Где можно получить официальные разъяснения по вопросам применения дисциплинарных взысканий?
Официальные разъяснения дает Федеральная служба по труду и занятости (Роструд) через свои территориальные органы (Государственные инспекции труда), а также Министерство труда и социальной защиты РФ. Информация публикуется на их официальных сайтах.
⬆