1. Общие положения
1.1. Настоящее Положение о кадровом резерве (далее – Положение) разработано в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, иными нормативными правовыми актами и Уставом Общества с ограниченной ответственностью «Пример» (далее – Общество).
1.2. Положение определяет порядок формирования, подготовки и использования кадрового резерва Общества, а также права и обязанности участников системы кадрового резерва.
1.3. Кадровый резерв – это группа высококвалифицированных работников Общества, прошедших конкурсный отбор и целевую подготовку для занятия вакантных руководящих и ключевых специализированных должностей.
1.4. Основными целями формирования кадрового резерва являются:
- обеспечение преемственности руководства и сохранения корпоративных знаний;
- сокращение сроков замещения вакантных должностей;
- создание условий для профессионального роста и карьерного развития работников;
- повышение эффективности работы Общества за счет подготовки квалифицированных кадров.
2. Принципы формирования кадрового резерва
2.1. Формирование кадрового резерва осуществляется на основе следующих принципов:
2.2. Организационные принципы:
- добровольность участия в программе кадрового резерва;
- конкурсный отбор кандидатов;
- гласность и объективность оценки кандидатов;
- индивидуальный подход к развитию каждого резервиста.
2.3. Профессиональные принципы:
- соответствие кандидатов требованиям целевых должностей;
- учет профессиональных достижений и потенциала развития;
- регулярная оценка эффективности подготовки резервистов;
- ротация и обновление состава кадрового резерва.
3. Структура кадрового резерва
3.1. Кадровый резерв формируется по следующим категориям:
3.2. Резерв руководящих кадров:
- резерв высшего руководства (директора, их заместители);
- резерв среднего руководства (руководители отделов, начальники управлений);
- резерв линейного руководства (руководители групп, старшие специалисты).
3.3. Резерв функциональных специалистов:
- ключевые специалисты технического профиля;
- специалисты экономических и финансовых служб;
- специалисты коммерческих и маркетинговых подразделений.
3.4. Количественный состав кадрового резерва определяется потребностями Общества и утверждается генеральным директором.
⬆4. Порядок формирования кадрового резерва
4.1. Формирование кадрового резерва осуществляется в несколько этапов:
4.2. Подготовительный этап:
- определение потребности в кадровом резерве на основе анализа организационной структуры;
- разработка профилей целевых должностей;
- утверждение плана формирования кадрового резерва.
4.3. Этап выявления кандидатов:
- выдвижение кандидатов руководителями структурных подразделений;
- самовыдвижение работников;
- рекомендации кадровой службы на основе результатов аттестации.
4.4. Этап отбора кандидатов:
- анализ представленных документов и рекомендаций;
- собеседование с кандидатом;
- оценка профессиональных компетенций и личностных качеств;
- принятие решения комиссией по работе с кадровым резервом.
5. Требования к кандидатам в кадровый резерв
5.1. Кандидат в кадровый резерв должен соответствовать следующим требованиям:
5.2. Общие требования:
- стаж работы в Обществе не менее 1 года;
- высшее или среднее профессиональное образование, соответствующее направлению деятельности;
- отсутствие дисциплинарных взысканий за последние 2 года;
- положительные результаты последней аттестации.
5.3. Профессиональные требования:
- высокий уровень профессиональных знаний и навыков;
- способность к обучению и развитию;
- лидерские качества и управленческий потенциал;
- лояльность к Обществу и разделение корпоративных ценностей.
6. Комиссия по работе с кадровым резервом
6.1. Для организации работы с кадровым резервом создается комиссия в составе:
6.2. Персональный состав комиссии:
- председатель – заместитель генерального директора по персоналу;
- заместитель председателя – начальник отдела кадров;
- члены комиссии – руководители ключевых структурных подразделений;
- секретарь – специалист отдела кадров.
6.3. Основные функции комиссии:
- организация и проведение отбора кандидатов в кадровый резерв;
- утверждение индивидуальных планов развития резервистов;
- оценка эффективности подготовки резервистов;
- принятие решений о включении в кадровый резерв и исключении из него.
7. Программа подготовки кадрового резерва
7.1. Для каждого резервиста разрабатывается индивидуальный план развития, который включает:
7.2. Образовательный блок:
- прохождение курсов повышения квалификации;
- участие в тренингах и семинарах;
- самостоятельное изучение профессиональной литературы;
7.3. Практический блок:
- стажировка в целевой должности;
- временное исполнение обязанностей руководителя;
- участие в проектных группах и рабочих комиссиях;
- ротация по смежным должностям.
7.4. Период подготовки резервиста составляет от 6 месяцев до 2 лет в зависимости от категории резерва.
⬆8. Оценка эффективности работы с кадровым резервом
8.1. Оценка эффективности работы с кадровым резервом проводится по следующим показателям:
8.2. Качественные показатели:
- уровень профессиональной подготовки резервистов;
- степень соответствия резервистов требованиям целевых должностей;
- удовлетворенность резервистов программой подготовки;
- эффективность использования резервистов после назначения на должности.
8.3. Количественные показатели:
- доля вакансий, замещенных за счет кадрового резерва;
- сроки замещения вакантных должностей;
- процент резервистов, назначенных на целевые должности;
- текучесть кадров среди резервистов.
9. Права и обязанности резервистов
9.1. Резервист имеет право:
9.2. Права на развитие и поддержку:
- на приоритетное рассмотрение кандидатуры при замещении вакантных должностей;
- на организацию индивидуальной программы развития за счет средств Общества;
- на получение консультаций и методической помощи от наставника;
- на участие в корпоративных мероприятиях и программах обучения.
9.3. Обязанности резервиста:
- добросовестно выполнять индивидуальный план развития;
- повышать свой профессиональный уровень;
- сохранять конфиденциальность информации о программе кадрового резерва;
- информировать комиссию об изменениях в карьерных планах.
10. Исключение из кадрового резерва
10.1. Основаниями для исключения из кадрового резерва являются:
10.2. Организационные основания:
- собственное желание работника;
- назначение на целевую должность;
- истечение установленного срока пребывания в резерве.
10.3. Дисциплинарные основания:
- систематическое невыполнение индивидуального плана развития;
- нарушение трудовой дисциплины;
- несоответствие требованиям целевой должности по результатам оценки.
11. Заключительные положения
11.1. Настоящее Положение вступает в силу с даты его утверждения генеральным директором Общества.
11.2. Изменения и дополнения в настоящее Положение вносятся в установленном порядке и утверждаются генеральным директором Общества.
11.3. Контроль за исполнением настоящего Положения осуществляется отделом кадров Общества.
Согласовано:
Руководитель отдела кадров
[инициалы, фамилия]
[подпись]
[число, месяц, год]
Руководитель юридического отдела
[инициалы, фамилия]
[подпись]
[число, месяц, год]
⬆