Согласно статье 192 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его продолжительности, является одним из оснований для увольнения по инициативе работодателя (пункт "а" части 1 статьи 81 ТК РФ).
Однако специфика разъездного характера работы создает дополнительные сложности в доказывании факта дисциплинарного проступка, поскольку традиционные методы фиксации нарушений часто оказываются недоступными.
Бремя доказывания факта совершения дисциплинарного проступка лежит на работодателе. При недостаточности доказательств суд восстанавливает работника на работе с оплатой вынужденного прогула.
⬆Проблемы документального оформления
Одной из ключевых проблем является недостаточно четкое документальное оформление трудовых отношений с работниками, имеющими разъездной характер работы.
Типичные ошибки работодателей:
- Нечеткое определение места работы в трудовом договоре
- Отсутствие подробной должностной инструкции
- Неопределенность в порядке получения заданий и сдачи отчетности
- Отсутствие системы контроля за передвижениями работника
Согласно статье 57 ТК РФ, в трудовом договоре обязательно указывается место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.
Разъездной характер работы должен быть четко определен в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему. Это позволит работодателю устанавливать конкретные требования к режиму работы сотрудника.
⬆Судебная практика по спорам с разъездными работниками
Анализ судебной практики показывает, что суды занимают строгую позицию в отношении доказательств, представляемых работодателями при увольнении работников с разъездным характером работы.
В Апелляционном определении Свердловского областного суда от 19.05.2022 по делу N 33-7546/2022 суд указал, что показания свидетелей относительно расположения рабочего места истца не могут быть приняты во внимание, когда адрес нахождения рабочего места не согласован сторонами в трудовом договоре.
В Определении Второго кассационного суда общей юрисдикции от 13.09.2022 по делу N 88-20406/2022 суд отметил, что разъездной характер работы не исключает возможности наличия у работника обязанности находиться в определенное время в офисе работодателя в целях координации работы.
Суды обычно указывают, что вывод о совершении работником дисциплинарного проступка не должен быть основан на подозрениях и предположениях. Для привлечения к ответственности должны быть установлены фактические обстоятельства отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин.
⬆Система контроля и учета рабочего времени
Согласно части 4 статьи 91 ТК РФ, работодатель обязан вести учет рабочего времени, фактически отработанного каждым работником. Для работников с разъездным характером работы эта обязанность приобретает особое значение.
Эффективные методы контроля:
- Система электронного учета рабочего времени
- GPS-мониторинг перемещений
- Обязательная ежедневная отчетность
- Фиксация времени посещения клиентов
- Регулярные созвоны и видеоконференции
В Определении Второго кассационного суда общей юрисдикции от 19.09.2023 по делу N 88-23833/2023 суд принял во внимание отчет системы "Где мои", который показал отсутствие поездок работника в спорные дни.
Система контроля должна быть предусмотрена локальными нормативными актами, а работник должен быть ознакомлен с ней под подпись. В противном случае доказательства, полученные с помощью такой системы, могут быть признаны недопустимыми.
⬆Организация рабочего процесса для разъездных работников
Для минимизации рисков при привлечении к дисциплинарной ответственности работников с разъездным характером работы необходима тщательная организация рабочего процесса.
Ключевые элементы организации:
- Четкое определение зоны обслуживания
- Установление графика обязательного присутствия в офисе
- Разработка системы заданий и отчетности
- Определение маршрутов и времени посещения клиентов
- Установление требований к связи и доступности
В Определении Первого кассационного суда общей юрисдикции от 27.02.2024 по делу N 88-6606/2024 суд признал правомерным увольнение работника за отсутствие на рабочем месте, указав, что ни Трудовым кодексом, ни иными нормативными актами не предусмотрен запрет на установление работодателем обязанности по явке работника в офис при разъездном характере работ.
Образец должностной инструкции для курьера с разъездным характером работы (фрагмент)
⬆ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ
курьера
г. Москва
15 января 2025 г.
1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
1.1. Курьер относится к категории технических исполнителей.
1.2. Настоящая должностная инструкция определяет функциональные обязанности, права и ответственность курьера.
1.3. Курьер назначается на должность и освобождается от должности приказом генерального директора.
1.4. Курьер подчиняется непосредственно менеджеру по логистике.
2. ТРУДОВЫЕ ФУНКЦИИ
2.1. Доставка корреспонденции, документов и грузов адресатам.
2.2. Получение подписей в документах о вручении.
2.3. Составление маршрутов доставки.
2.4. Ведение учета доставленных отправлений.
3. ДОЛЖНОСТНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ
3.1. Являться в офис ежедневно к 9:00 для получения заданий на день.
3.2. Предоставлять письменный отчет о выполненной работе до 18:00 текущего дня.
3.3. Соблюдать утвержденные маршруты доставки.
3.4. Обеспечивать сохранность вверенных ценностей.
3.5. Соблюдать сроки доставки, установленные работодателем.
3.6. Находиться на связи в течение всего рабочего дня.
3.7. Использовать систему GPS-мониторинга для фиксации маршрута.
4. РЕЖИМ РАБОТЫ
4.1. Работнику устанавливается разъездной характер работы.
4.2. Рабочее место: офис по адресу: г. Москва, ул. Примерная, д. 1.
4.3. График работы: с 9:00 до 18:00 с понедельника по пятницу.
5. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
5.1. Курьер несет ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей, предусмотренных настоящей инструкцией.
С инструкцией ознакомлен:
_______________/Иванов И.И./
15 января 2025 г.
Фиксация нарушений и оформление документов
Правильная фиксация нарушений является ключевым моментом при привлечении к дисциплинарной ответственности работников с разъездным характером работы.
Документы, подтверждающие нарушение:
- Акт об отсутствии на рабочем месте
- Докладные записки непосредственного руководителя
- Письменные объяснения работника
- Отчеты систем электронного контроля
- Жалобы клиентов на неоказание услуг
- Документы, подтверждающие невыполнение заданий
В Определении Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 05.09.2023 по делу N 88-15433/2023 суд указал, что работодателем не представлено доказательств направления истцу нового задания, что стало основанием для признания увольнения незаконным.
⬆Рекомендации по снижению рисков
Для минимизации рисков при работе с сотрудниками, имеющими разъездной характер работы, рекомендуется:
Организационные меры:
- Разработать четкую систему заданий и отчетности
- Внедрить электронные системы контроля
- Установить обязательные точки присутствия
- Определить территориальные ограничения
- Организовать регулярный контроль выполнения заданий
Документальное оформление:
- Четко прописать условия труда в трудовом договоре
- Разработать подробные должностные инструкции
- Утвердить порядок получения заданий и сдачи отчетности
- Закрепить систему контроля в локальных нормативных актах
Часто задаваемые вопросы о дисциплинарной ответственности разъездных работников
Можно ли требовать от курьера обязательной явки в офис в начале и конце рабочего дня?
Да, если это условие предусмотрено трудовым договором или должностной инструкцией. Разъездной характер работы не исключает возможности установления обязанности присутствовать в определенном месте в установленное время.
Обязан ли работодатель предоставлять оборудование для контроля передвижений?
Да, если система контроля предусмотрена локальными нормативными актами, работодатель обязан обеспечить работника необходимым оборудованием или компенсировать использование личных устройств.
Можно ли уволить курьера за отсутствие на маршруте, если он был в другом месте?
Да, если работник обязан соблюдать утвержденные маршруты и его нахождение в другом месте не связано с выполнением трудовых обязанностей.
Нужно ли знакомить работника с системой GPS-мониторинга?
Да, работник должен быть ознакомлен под подпись с локальными нормативными актами, устанавливающими порядок контроля его передвижений.
Можно ли считать прогулом отсутствие курьера у клиента в назначенное время?
Да, если время посещения клиента было заранее согласовано и зафиксировано в задании, а работник не явился без уважительных причин.
Обязан ли работник с разъездным характером работы находиться на связи?
Да, если это требование предусмотрено трудовым договором или должностной инструкцией. Работодатель может компенсировать использование личного телефона для рабочих целей.
Можно ли уволить работника за неисполнение задания, а не за прогул?
Да, неисполнение трудовых обязанностей является самостоятельным основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности согласно статье 192 ТК РФ.
Нужно ли вести табель учета рабочего времени для разъездных работников?
Да, согласно части 4 статьи 91 ТК РФ, работодатель обязан вести учет рабочего времени, фактически отработанного каждым работником, независимо от характера работы.
Можно ли использовать данные GPS-трекера в суде как доказательство?
Да, если система контроля была установлена в установленном порядке и работник был ознакомлен с правилами ее использования.
Обязан ли работодатель компенсировать транспортные расходы?
Да, согласно статье 168.1 ТК РФ, работодатель обязан компенсировать расходы, связанные со служебными поездками работников с разъездным характером работы.
Можно ли установить обязательную фотофиксацию посещения клиентов?
Да, если это требование предусмотрено локальными нормативными актами и работник ознакомлен с ним под подпись.
Что делать, если работник отказался от получения задания?
Составить акт об отказе от получения задания с участием двух свидетелей и потребовать от работника письменных объяснений.
Можно ли уволить работника за однократное нарушение?
Увольнение за однократное нарушение возможно только в случае прогула, появления на работе в состоянии опьянения, разглашения охраняемой законом тайны, хищения, нарушения требований охраны труда, повлекшего тяжкие последствия.
Нужно ли учитывать пробки и дорожную ситуацию при оценке нарушений?
Да, работодатель должен учитывать объективные обстоятельства, которые могли повлиять на выполнение работником трудовых обязанностей.
Можно ли установить обязательное использование мобильного приложения для отчетности?
Да, если работник обеспечен необходимым оборудованием и программным обеспечением, а порядок использования закреплен в локальных нормативных актах.
⬆