С введением изменений в статью 135 Трудового кодекса РФ работодатели получили право снижать стимулирующие выплаты работникам, имеющим дисциплинарные взыскания. Однако это право существенно ограничено законом, что порождает множество вопросов на практике. Как правильно применять эту норму, если в компании выплачиваются разные виды премий — ежемесячные, квартальные, годовые? Обязательно ли вносить изменения в локальные акты? И самое главное — как соотнести новое правило с традиционным пониманием того, что премия — это право, а не обязанность работодателя? Данная статья дает развернутые ответы на эти и другие вопросы, связанные с применением ч. 3 ст. 135 ТК РФ.
⬆Правовая сущность премии в системе оплаты труда
Премия как часть заработной платы
Согласно статье 129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты. Таким образом, премия, предусмотренная системой оплаты труда, является неотъемлемой частью заработной платы, а не произвольным поощрением со стороны работодателя.
Дискреционные (разовые) и системные премии
Важно различать:
- Системные (регулярные) премии: включены в локальные нормативные акты (Положение об оплате труда, Положение о премировании), имеют установленные показатели, условия и периодичность выплаты (ежемесячно, ежеквартально). Они являются частью заработной платы.
- Дискреционные (разовые, поощрительные) премии: выплачиваются по единоличному решению работодателя (например, к юбилею, за выполнение особого задания). Они не входят в систему оплаты труда и их выплата полностью зависит от воли руководства.
Нормы статьи 135 ТК РФ регулируют только те премии, которые являются частью системы оплаты труда.
Если премия названа «ежегодной» или «ежеквартальной» и условия ее выплаты формально прописаны в локальном акте, судебная практика, как правило, признает ее частью системы оплаты труда, даже если выплата не гарантирована на 100% и зависит от выполнения показателей. Ключевой критерий — ее системность и связь с трудовым вкладом, а не периодичность.
⬆Новое правило ч. 3 ст. 135 ТК РФ: содержание и условия применения
Что именно говорит закон?
Часть 3 статьи 135 ТК РФ устанавливает, что в локальном нормативном акте, устанавливающем систему премирования, работодатель вправе предусмотреть условие о том, что:
- Снижение размера премии работнику в связи с дисциплинарным взысканием осуществляется только в отношении премий, начисляемых за период, в котором было применено взыскание.
- Размер такого снижения не может приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 процентов.
Ключевые слова здесь — «вправе предусмотреть». Это означает, что указанное правило не применяется автоматически. Оно начинает действовать только если работодатель сознательно включит его в свой локальный нормативный акт (ЛНА) о премировании, согласовав с профсоюзом (при его наличии) по процедуре статьи 372 ТК РФ.
Обязательно ли вносить это правило в ЛНА?
Нет, не обязательно. Работодатель может продолжать использовать традиционные формулировки, например: «премия не выплачивается работникам, имеющим дисциплинарные взыскания на момент премирования». Однако в этом случае он лишается гарантий, установленных ч. 3 ст. 135 ТК РФ, и должен быть готов к спорам с работниками о соразмерности лишения премии.
Если правило из ч. 3 ст. 135 ТК РФ не внесено в ЛНА, то при оспаривании работником невыплаты премии суд будет оценивать законность и обоснованность такого решения работодателя на общих основаниях, проверяя, не является ли оно несоразмерным и дискриминационным. Внедрение нормы о 20%-ном лимите снижает риски судебных разбирательств.
⬆Практические аспекты применения: ежемесячные, квартальные и годовые премии
Как определить «период, в котором применено взыскание»?
Это центральный вопрос для нерегулярных премий. Законодатель связывает возможность снижения премии с периодом начисления, а не с периодом совершения проступка.
- Для ежемесячной премии все понятно: дисциплинарное взыскание, примененное в июне, дает право снизить премию, начисляемую за июнь.
- Для квартальной премии (например, за I квартал, выплачиваемой в апреле): снижение возможно, если дисциплинарное взыскание было применено в течение того квартала, за который начисляется премия (январь-март). Взыскание, примененное в апреле за проступок в марте, уже не дает права снижать премию за I квартал, так как она начисляется за период, закончившийся в марте.
- Для годовой премии (за 2024 год, выплачиваемой в 2025 году): снижение возможно, если взыскание было применено в течение 2024 года.
Расчет 20-процентного лимита снижения
Ограничение в 20% от месячной заработной платы — это важнейшая гарантия для работника. При расчете необходимо:
- Определить полный размер месячной заработной платы работника за тот месяц, к которому относится премия. В эту сумму включается оклад (тарифная ставка), все постоянные доплаты и надбавки, а также среднемесячное значение системных премий.
- Рассчитать 20% от этой суммы.
- Сравнить с планируемой суммой снижения премии. Если сумма снижения превышает 20%, работодатель обязан ограничиться этим лимитом.
Лимит в 20% применяется к снижению премии за каждый конкретный период начисления, а не ко всему заработку за год или иной срок.
Если работодатель применяет несколько дисциплинарных взысканий в течение одного периода (например, два замечания в одном месяце), совокупное снижение премии за этот период также не может превышать 20% месячного заработка. Норма направлена на предотврачение чрезмерного материального давления на работника.
⬆Включение условий в локальные нормативные акты: пошаговая процедура
Шаг 1. Подготовка проекта изменений
Необходимо разработать проект изменений в Положение об оплате труда, Положение о премировании или иной ЛНА, устанавливающий систему премирования. В проект включается четкая формулировка, повторяющая норму ч. 3 ст. 135 ТК РФ, или адаптированная под специфику компании (например, с разъяснением, как считается 20%-ный лимит).
Шаг 2. Учет мнения представительного органа работников
Согласно статье 372 ТК РФ, принятие ЛНА, регулирующих оплату труда, требует обязательного учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (при ее наличии). Процедура включает направление проекта и обоснования, рассмотрение мотивированного мнения профсоюза, проведение дополнительных консультаций при наличии разногласий.
Шаг 3. Утверждение и ознакомление
После учета мнения профсоюза (или при его отсутствии) ЛНА утверждается приказом работодателя. Согласно части 2 статьи 22 ТК РФ, работодатель обязан ознакомить работников с принимаемыми ЛНА, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью, под подпись.
Образец положения в локальном нормативном акте
ПОЛОЖЕНИЕ О ПРЕМИРОВАНИИ РАБОТНИКОВ ООО «ПРОГРЕСС»
(в редакции Приказа № 45-к от 17.03.2025)...
4. Условия, влияющие на размер премии
4.1. На размер премии, начисляемой работнику, влияет наличие дисциплинарных взысканий, не снятых и не погашенных на последний день периода, за который начисляется премия.
4.2. В соответствии с частью 3 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации, снижение размера премии работнику в связи с применением к нему дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка осуществляется только в отношении тех премий, которые начисляются за период, в котором к работнику было применено соответствующее дисциплинарное взыскание.
4.3. Размер снижения премии устанавливается решением руководителя структурного подразделения в зависимости от тяжести дисциплинарного проступка, но не может превышать 50% от начисленной суммы премии за соответствующий период.
4.4. Совокупное снижение заработной платы работника в виде невыплаченной части премии за месяц, в котором применено дисциплинарное взыскание, не может превышать 20 процентов от размера его месячной заработной платы.
4.5. Под размером месячной заработной платы для целей пункта 4.4 понимается сумма оклада (тарифной ставки), постоянных доплат и надбавок, а также среднемесячный размер премии за предшествующие 12 месяцев, рассчитанный пропорционально отработанному времени.
4.6. Положения настоящего раздела не распространяются на разовые поощрительные выплаты (премии), назначаемые по усмотрению Генерального директора вне системы оплаты труда.
...
В образце показана адаптация нормы: установлен внутренний лимит снижения премии (50%), но при этом соблюден верхний предел, установленный ТК РФ (20% от месячного заработка). Такой подход дает руководителям гибкость, но защищает права работника.
⬆Ответственность за нарушение правил снижения премии
Неправомерное снижение или лишение премии, являющейся частью заработной платы, может быть расценено как:
- Нарушение сроков выплаты заработной платы (ст. 136 ТК РФ), что влечет материальную ответственность работодателя в виде денежной компенсации (ст. 236 ТК РФ).
- Дискриминация в сфере труда (ст. 3 ТК РФ), если решение принято безосновательно и не соответствует условиям ЛНА.
- Административное правонарушение по ст. 5.27 КоАП РФ (нарушение трудового законодательства).
Работник вправе обжаловать действия работодателя в государственную инспекцию труда (Роструд) или в суд.
⬆Часто задаваемые вопросы
1. Обязательно ли согласовывать с профсоюзом внесение правила о снижении премии?
Да, если в организации есть выборный орган первичной профсоюзной организации. Внесение условия о снижении премии в ЛНА, регулирующий оплату труда, требует соблюдения процедуры учета мнения профсоюза, установленной статьей 372 ТК РФ.
2. Можно ли лишить премии полностью, если это не превышает 20% месячного заработка?
Да, можно, но только если это прямо предусмотрено локальным актом и сумма премии не превышает 20% от месячной заработной платы работника. Если премия составляет, например, 30% от зарплаты, то лишить ее полностью нельзя. Максимально допустимое снижение — 20% от зарплаты, то есть в данном случае 2/3 от суммы премии.
3. Что делать, если дисциплинарное взыскание снято досрочно? Можно ли все равно снизить премию?
Если в локальном акте условие о снижении премии привязано к наличию «неснятого» взыскания на момент премирования, то досрочное снятие взыскания лишает работодателя основания для снижения премии за прошедший период.
4. Применяется ли правило к премиям по итогам года (тринадцатая зарплата)?
Да, применяется, если годовая премия является частью системы оплаты труда (прописана в ЛНА). Снижение возможно только за тот год, в котором было применено взыскание, и с учетом 20%-ного лимита от среднемесячного заработка или от заработной платы за месяц, в котором производится выплата премии (в зависимости от трактовки в ЛНА).
5. Как рассчитать 20% для совместителя или работника, трудившегося неполный месяц?
Рассчитывается 20% от фактически начисленной заработной платы за полный месяц, в котором было применено взыскание, с учетом отработанного времени. Локальный акт может детализировать методику расчета.
6. Можно ли снизить премию за проступок, совершенный в одном месяце, в премии за следующий месяц?
Нет, если следовать букве закона. Ч. 3 ст. 135 ТК РФ прямо указывает на снижение только тех премий, которые начисляются за период, в котором применено взыскание. Перенос санкции на следующий период недопустим.
7. Что важнее: положение ЛНА или условие в трудовом договоре?
Если в трудовом договоре есть отсылка к ЛНА (например, «премия выплачивается в соответствии с Положением о премировании»), то действует ЛНА. Если в договоре указаны конкретные условия премирования, отличные от ЛНА, приоритет имеют условия договора как непосредственно заключенного с работником документа.
8. Как быть, если премия зависит от KPI, и из-за проступка работник их не выполнил?
Это две разные ситуации. Недовыполнение KPI — это основание для неначисления премии в полном объеме по условиям премирования. Снижение уже начисленной премии из-за взыскания — это дополнительная санкция, которая применяется после расчета премии по KPI и ограничена 20%.
9. Можно ли распространить правило на лишение других стимулирующих выплат (надбавок)?
Норма ч. 3 ст. 135 ТК РФ прямо говорит только о премиях. Надбавки стимулирующего характера (за выслугу лет, за классность и т.д.) обычно носят постоянный характер. Их лишение или снижение по причине дисциплинарного взыскания будет законным только если это прямо и недвусмысленно предусмотрено локальным актом, устанавливающим эту надбавку.
10. Что делать, если работник оспаривает снижение премии в суде?
Работодателю необходимо будет представить доказательства: копию ЛНА с условием о снижении, приказ о дисциплинарном взыскании, расчет, подтверждающий соблюдение 20%-ного лимита, и документы об ознакомлении работника с ЛНА.
11. Применяется ли норма к дивидендам или выплатам по программам участия в прибыли?
Нет. Участие в прибыли, дивиденды — это выплаты из прибыли компании, связанные с правом собственности или особыми программами мотивации, а не с системой оплаты труда. На них трудовое законодательство о премиях не распространяется.
12. Нужно ли издавать отдельный приказ о снижении конкретной премии работнику?
Да, это является лучшей практикой. На основании ЛНА и приказа о дисциплинарном взыскании издается приказ (распоряжение) о снижении размера премии конкретному работнику с указанием суммы снижения и ссылкой на нормы. С приказом работника нужно ознакомить под подпись.
13. Можно ли установить в ЛНА меньший лимит снижения, например, 10%?
Да, можно. Локальный акт может устанавливать более благоприятные для работника условия по сравнению с ТК РФ. Установление лимита в 10% будет правомерным и дополнительно защитит работодателя от претензий.
14. Учитывается ли при расчете лимита материальная помощь или больничные?
Нет. В расчете 20%-ного лимита участвует только заработная плата как вознаграждение за труд. Социальные выплаты (материальная помощь, пособия) не являются оплатой труда и не учитываются.
15. Если работник уволился, можно ли снизить ему премию за период, в котором было взыскание?
Если премия начисляется после увольнения (например, квартальная премия за период, в котором работник трудился), то снижение возможно при соблюдении всех условий (наличие неснятого взыскания, его применение в период начисления премии, соблюдение 20%-ного лимита). Расчет лимита производится исходя из заработной платы за последний полный месяц работы.
⬆Важные моменты
- Правило о снижении премии за дисциплинарный проступок с лимитом в 20% от месячного заработка (ч. 3 ст. 135 ТК РФ) применяется только если оно прямо включено в локальный нормативный акт о премировании.
- Норма распространяется только на премии, являющиеся частью системы оплаты труда (системные, регулярные), и не касается разовых поощрений.
- Снизить можно только премию, начисляемую за тот период (месяц, квартал, год), в котором было применено дисциплинарное взыскание.
- Расчет 20%-ного лимита ведется от полного размера месячной заработной платы работника, включая постоянные выплаты и среднемесячное значение премии.
- Внесение условия в ЛНА требует учета мнения профсоюза (при его наличии) по процедуре ст. 372 ТК РФ и обязательного ознакомления работников под подпись.
- Работодатель может установить в ЛНА более мягкие условия (например, лимит в 10%), но не более жесткие.
- Нарушение установленных правил снижения премии дает работнику право на обращение в Государственную инспекцию труда и в суд для защиты своих прав.