Ситуация, когда работник, принятый по внутреннему совместительству, систематически не отрабатывает установленную для него норму часов, а образующуюся недоработку «закрывает» заявлениями на отпуск без сохранения заработной платы, вызывает закономерные вопросы у работодателей. Существуют ли риски со стороны проверяющих органов? Не будет ли такая практика расценена как нарушение трудового законодательства? Данная статья анализирует правовые нормы, регулирующие вопросы нормирования труда, оплаты недоработки и ответственности работодателя, а также дает пС
⬆Статус внутреннего совместителя и нормы труда
Внутреннее совместительство – это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время у того же работодателя (ст. 60.1, 282 ТК РФ). Для внутреннего совместителя, как и для любого другого работника, работодатель обязан установить нормы труда.
Согласно статье 160 ТК РФ, нормы труда (нормы выработки, времени, нормативы численности) устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда. Для совместителей, как правило, устанавливается неполное рабочее время (ст. 284 ТК РФ): продолжительность рабочего времени не должна превышать 4 часов в день. В те дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать полный день (смену). За учетный период (месяц, квартал) продолжительность рабочего времени не должна превышать половины месячной нормы (или другой нормы) для этой категории работников.
Таким образом, у внутреннего совместителя есть своя четко установленная норма рабочего времени, которая прописывается в трудовом договоре и графике работы. Невыполнение этой нормы (недоработка) требует правовой оценки причин.
Недоработка – это ситуация, когда работник фактически отработал меньше часов, чем установлено его индивидуальной нормой (по договору, графику) за соответствующий период. Это отличается от случая, когда изначально установлено неполное рабочее время по соглашению сторон – в последнем случае норма изначально снижена, и недоработки нет.
⬆Причины недоработки и ответственность сторон
Ключевым для оценки последствий является определение вины в возникновении недоработки. Трудовой кодекс РФ разграничивает три основных сценария:
1. Недоработка по вине работодателя. Это ситуация, когда работник готов и способен работать, но работодатель не обеспечил его работой. Например: не составил график с достаточным количеством смен, не предоставил материалы, допустил простой. Согласно части 2 статьи 155 ТК РФ, если нормы труда не выполнены по вине работодателя, оплата производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени. Фактически работодатель обязан оплатить недоработанные часы как простой не по вине работника.
2. Недоработка по вине работника. Если работник без уважительных причин не вышел на работу, отказался от выполнения заданий или иным образом виновен в том, что не отработал норму, оплата производится согласно фактически отработанному времени (ч. 3 ст. 155 ТК РФ). То есть за недоработанные часы зарплата не начисляется.
3. Недоработка по причинам, не зависящим от сторон. В этом случае работнику гарантируется оплата в размере не менее двух третей тарифной ставки (оклада), рассчитанных пропорционально фактически отработанному времени (ч. 1 ст. 155 ТК РФ).
В описанной ситуации (недоработка «закрывается» отпуском за свой счет) формально причина – желание работника (он пишет заявление на отпуск без сохранения зарплаты). Однако если такая ситуация носит систематический характер и инициируется работодателем (составляется график с недоработкой), то проверяющие органы могут усмотреть в этом вину работодателя.
Отпуск без сохранения заработной платы (ст. 128 ТК РФ) предоставляется работнику по его семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам. Его использование для постоянного «латания дыр» в графике, составленном работодателем, может быть расценено как злоупотребление правом с обеих сторон и как попытка работодателя уклониться от обязанности обеспечить работника работой и оплатить норму.
⬆Риски для работодателя со стороны государственных органов
Если практика систематической недоработки у внутреннего совместителя при «закрытии» ее отпусками за свой счет будет выявлена при проверке (например, Государственной инспекцией труда – ГИТ), работодателю грозят серьезные последствия.
1. Налоговые риски (ФНС). Регулярное предоставление отпусков без содержания может вызвать вопросы о реальности трудовых отношений и обоснованности уменьшения налоговой базы по НДФЛ и страховым взносам. Если проверка установит, что отношения носят формальный характер, работодателю могут доначислить налоги, пени и штрафы.
2. Риски со стороны Пенсионного фонда (ПФР). Периоды отпусков без сохранения заработной платы не включаются в страховой стаж для назначения пенсии, если они превышают 14 календарных дней в году (ст. 16 Федерального закона № 400-ФЗ «О страховых пенсиях»). Если работник систематически находится в таких отпусках, у него возникают пробелы в стаже, что в будущем может стать предметом претензий к работодателю.
3. Риски со стороны ГИТ. Инспекция может квалифицировать действия работодателя как нарушение трудовых прав работника, а именно:
- Нарушение статьи 22 ТК РФ – обязанности предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором.
- Нарушение статьи 163 ТК РФ – обязанности обеспечивать нормальные условия для выполнения норм выработки.
- Попытку уклонения от оплаты труда в полном объеме.
За это грозит административная ответственность по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ (штраф на должностных лиц от 1 000 до 5 000 руб.; на юрлиц – от 30 000 до 50 000 руб.).
4. Риск признания отношений притворными. В крайнем случае, если будет доказано, что трудовой договор по совместительству заключен формально, без намерения реально выполнять работу (например, для получения работником дополнительного социального пакета или для искусственного дробления доходов), такой договор может быть признан недействительным.
Особое внимание проверяющие уделят случаям, когда внутренним совместителем является руководитель организации или его заместители. Систематическая недоработка по такому договору может быть расценена как получение необоснованной налоговой выгоды или выплата «скрытой» зарплаты.
⬆Как правильно оформить график и оплатить труд совместителя
Чтобы минимизировать риски, работодатель должен выстраивать отношения с внутренним совместителем строго в рамках закона.
1. Грамотное составление графика. График работы по совместительству должен предусматривать реальную занятость в пределах установленной нормы (не более 4 часов в день, половина месячной нормы). Нельзя составлять график, изначально предполагающий недоработку, с расчетом на то, что работник будет писать заявления на отпуск за свой счет.
2. Корректное оформление отпуска без сохранения зарплаты. Каждый такой отпуск должен быть оформлен на основании личного заявления работника с указанием уважительной причины. Работодатель вправе удовлетворить или отказать (за исключением случаев, когда отпуск предоставляется в обязательном порядке – ст. 128 ТК РФ). Нельзя заставлять или «рекомендовать» работнику писать такие заявления для компенсации недоработки в графике.
3. Правильная оплата. Если недоработка все же возникла, необходимо определить ее причину и произвести оплату в соответствии со статьей 155 ТК РФ (см. выше). Если работник в период недоработки был в отпуске за свой счет, то этот период не оплачивается, но это должно быть именно его решение, а не вынужденная мера из-за отсутствия работы.
Образец графика работы внутреннего совместителя
УТВЕРЖДАЮ
Генеральный директор ООО «Проект»
_______________ /Иванов И.И./
«25» сентября 2025 г.ГРАФИК РАБОТЫ
на октябрь 2025 г. для внутреннего совместителя – бухгалтера Петровой Анны Сергеевны
(Основная должность: экономист. Режим работы по совместительству: неполное рабочее время, 20 часов в неделю)
Дата День недели Рабочие часы (с ... до ...) Кол-во часов Примечание (основание) 02.10.2025 Четверг 16:00 – 20:00 4 График 03.10.2025 Пятница 16:00 – 20:00 4 График 06.10.2025 Понедельник 16:00 – 20:00 4 График 09.10.2025 Четверг 16:00 – 20:00 4 График 10.10.2025 Пятница 16:00 – 20:00 4 График Итого за месяц: 20 часов (норма для октября выполнена) * График составлен с учетом ограничения в 4 часа в рабочий день после окончания основной работы. Норма для внутреннего совместителя (половина от месячной нормы 40-часовой недели ≈ 84 часа / 2 = 42 часа в месяц) не превышена. В графике нет недоработки.
С графиком ознакомлена:
_______________ / Петрова А.С. / «27» сентября 2025 г.
Если работник, ознакомившись с графиком, понимает, что в определенные дни не сможет выйти (по семейным обстоятельствам), он может заблаговременно подать заявление на отпуск без содержания на эти конкретные дни. Но это должно быть его инициативой, а не следствием того, что работодатель изначально запланировал для него «дыру» в графике.
⬆Действия работодателя при выявлении систематической недоработки
Если сложилась практика, когда внутренний совместитель хронически не вырабатывает норму, работодателю следует:
1. Провести анализ причин. Выяснить, почему возникает недоработка: недостаток объема работы, неудобный график, низкая дисциплина работника.
2. Предложить решение. В зависимости от причины:
- При недостатке работы: рассмотреть возможность увеличения объема обязанностей или перевода работника на другую должность/работу по совместительству, где есть нагрузка.
- При неудобном графике: скорректировать график по согласованию с работником.
- По инициативе работника: оформить перевод на режим неполного рабочего времени по его заявлению (ст. 93 ТК РФ), официально снизив норму.
3. В крайнем случае – расторгнуть договор. Если работа по совместительству стала неактуальной, а работник отказывается от перевода, трудовой договор может быть расторгнут по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ (сокращение численности или штата) с соблюдением всей процедуры и выплатой всех компенсаций. Либо по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ).
Главное – не допускать ситуации «работа есть, но мы вас не позовем, пишите отпуск за свой счет». Это прямая дорога к конфликту и проверкам.
Увольнение совместителя по инициативе работодателя имеет свои особенности. Кроме общих оснований, совместителя можно уволить в случае приема на эту должность основного работника, которому эта работа не может быть установлена как совместительство (ст. 288 ТК РФ). В этом случае совместителю должно быть выплачено выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.
⬆Частые вопросы и ответы по теме
1. Может ли работодатель просто не ставить смены совместителю в график?
Нет, не может. Если с должностью совместителя связано выполнение определенной трудовой функции, работодатель обязан обеспечивать работой. Систематическое отсутствие смен в графике при сохранении договора будет расценено как недоработка по вине работодателя со всеми вытекающими последствиями по оплате.
2. Обязан ли работодатель оплачивать больничный внутреннему совместителю?
Да, обязан. Пособие по временной нетрудоспособности выплачивается совместителю на общих основаниях, если он работает у данного работодателя в течение двух предыдущих календарных лет. При этом учитываются все выплаты, на которые начислялись страховые взносы, как по основному месту работы, так и по совместительству (ст. 13 Федерального закона № 255-ФЗ).
3. Как считается отпуск у внутреннего совместителя?
Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется совместителю одновременно с отпуском по основной работе (ст. 286 ТК РФ). Если на работе по совместительству стаж меньше 6 месяцев, отпуск предоставляется авансом. Оплата отпуска рассчитывается исходя из среднего заработка по этой должности.
4. Может ли работник отказаться от отпуска без содержания, если работодатель его «просит» закрыть недоработку?
Да, абсолютно. Предоставление отпуска без содержания – это право, а не обязанность работодателя (кроме обязательных случаев). Работник вправе отказаться его писать. В этом случае работодатель либо должен обеспечить его работой и оплатить норму, либо, если работы нет, оплатить время простоя как недоработку по своей вине.
5. Что делать, если совместитель сам просит мало ставить ему смен?
В этом случае нужно оформить изменение условий трудового договора – перевод на режим неполного рабочего времени по инициативе работника (ст. 93 ТК РФ). Подается заявление, заключается дополнительное соглашение, в котором указывается новая, уменьшенная продолжительность рабочего времени (например, 10 часов в неделю вместо 20). Это решит проблему «недоработки», так как норма будет установлена корректно.
6. Нужно ли вести отдельный табель для внутреннего совместителя?
Да, необходимо. Учет рабочего времени по основной должности и по должности совместителя ведется раздельно, так как это разные трудовые договоры (или разные условия в одном договоре). Часто для этого используют отдельные табели или отдельные графы в общем табеле.
7. Полагается ли совместителю полный соцпакет (медосмотр, СИЗ и т.д.)?
Да, если это предусмотрено законодательством для данной должности. Например, если работа связана с вредными условиями, совместитель проходит медосмотр и получает средства индивидуальной защиты в полном объеме, независимо от количества отработанных часов.
8. Могут ли уволить с работы по совместительству за прогулы по основной работе?
Нет, не могут. Трудовые отношения по каждой должности независимы. Прогул по основному месту работы не является основанием для увольнения по совместительству. Основания для увольнения должны быть связаны непосредственно с работой по совместительству.
9. Что важнее проверить ГИТ: график или заявления на отпуск?
Проверят все: график работы, табель учета рабочего времени, приказы на отпуск без содержания, расчетные листки. Их будет интересовать взаимосвязь: если в графике изначально заложено мало часов, а затем идут массовые заявления на отпуск за свой счет, это вызовет подозрения в фиктивности нагрузки.
10. Может ли работодатель установить совместителю суммированный учет рабочего времени?
Да, может, если характер работы не позволяет соблюдать ежедневную или еженедельную продолжительность рабочего времени. При этом должна соблюдаться норма рабочего времени за учетный период (например, месяц), рассчитанная исходя из установленной для совместителей предельной продолжительности (половина нормы).
11. Влияет ли зарплата по совместительству на расчет больничного и отпускных по основной работе?
Нет, не влияет. Расчет среднего заработка для оплаты отпуска и больничного производится отдельно по каждому месту работы (по каждому трудовому договору). Доходы по совместительству не суммируются с доходами по основной работе для этих целей.
12. Что делать, если работник уволился с основной работы, но остался по совместительству?
Работа по совместительству автоматически становится его основной работой. С ним необходимо заключить новый трудовой договор или оформить дополнительное соглашение к существующему, изменив условие о том, что работа является совместительством. Режим рабочего времени также подлежит пересмотру (снимается ограничение в 4 часа в день).
13. Можно ли привлечь совместителя к сверхурочной работе?
Да, можно, с соблюдением общих правил: письменное согласие, учет ограничений (ст. 99 ТК РФ). Однако необходимо помнить о предельной продолжительности работы в день/неделю для совместителей. Сверхурочные не должны приводить к ее превышению.
14. Если совместитель работает меньше 4 часов в день, это нарушение?
Нет, это не нарушение. Ограничение в 4 часа – это максимальная продолжительность в день, когда есть работа по основному месту. Работодатель и работник могут договориться о меньшей продолжительности (например, 2 часа в день), установив неполное рабочее время. Главное – прописать это в договоре.
15. Куда жаловаться работнику, если его принуждают писать заявления на отпуск без содержания?
Работник может обратиться с жалобой в Государственную инспекцию труда (ГИТ). Факты принуждения, особенно если они подтверждены (аудиозапись, письменное распоряжение), являются грубым нарушением трудовых прав. ГИТ проведет проверку и привлечет работодателя к ответственности.
⬆Важные моменты
- Внутренний совместитель имеет установленную норму рабочего времени, которую работодатель обязан обеспечить.
- Систематическая недоработка, «закрываемая» отпусками за свой счет, создает риски для работодателя со стороны ГИТ, ФНС и ПФР.
- Оплата недоработки зависит от вины: по вине работодателя – не ниже среднего заработка; по вине работника – оплачивается только отработанное время; по независящим причинам – не менее 2/3 оклада (ст. 155 ТК РФ).
- Работодатель обязан обеспечивать нормальные условия для выполнения норм труда (ст. 163 ТК РФ), что включает предоставление работы.
- Отпуск без содержания должен предоставляться по реальной инициативе работника на основании уважительных причин, а не для маскировки недоработки в графике.
- Для исключения проблем следует грамотно составлять графики с реальной нагрузкой или официально переводить работника на режим неполного рабочего времени по его заявлению.
- При выявлении хронической недоработки нужно анализировать причины и искать решение: увеличение объема работы, корректировка графика или расторжение договора в установленном порядке.
- За нарушения работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ с наложением штрафов.