Ситуация, когда работник, имеющий основное место работы, отправляется в командировку по месту работы по внешнему совместительству, не согласовав это с основным работодателем, является одной из самых спорных в трудовом праве. Вопрос о квалификации такого отсутствия как прогула требует детального анализа норм Трудового кодекса РФ и сложившейся судебной практики.
⬆Правовая природа совместительства и приоритет основной работы
Согласно статье 60.1 Трудового кодекса РФ, совместительство — это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Сам законодательный термин «в свободное от основной работы время» однозначно указывает на вторичный, подчиненный характер такой деятельности. Основная работа служит главным источником дохода и, как правило, занимает большую часть рабочего времени и внимания сотрудника.
Правовой приоритет основной работы подтверждается и в других нормах. Так, статья 286 ТК РФ регулирует предоставление отпуска работнику-совместителю одновременно с отпуском по основной работе. Это означает, что график отпусков на основном месте является определяющим для работодателя по совместительству, а не наоборот. Таким образом, трудовое законодательство выстраивает систему, где основная работа задает основной ритм трудовой деятельности работника.
При внутреннем совместительстве (у одного работодателя) часто возникают вопросы о совмещении должностей и распределении рабочего времени. В этом случае все условия, включая возможность командировок, должны быть четко прописаны в дополнительном соглашении к трудовому договору.
⬆Нормативное регулирование командировок совместителей
Прямого запрета на направление в командировку работника, трудящегося по совместительству, законодательство не содержит. Более того, пункт 7 Положения об особенностях направления работников в служебные командировки (утвержденного Постановлением Правительства РФ от 16.04.2025 № 501) прямо допускает такую возможность. В нем указано, что за совместителем на период командировки сохраняется средний заработок у работодателя, который его направил. Если же сотрудник командируется одновременно по основной работе и по совместительству, то средний заработок сохраняется у обоих работодателей, а расходы распределяются между ними по соглашению.
Однако данный нормативный акт не регулирует порядок взаимодействия двух работодателей и не снимает с работника обязанности соблюдать трудовой распорядок по основному месту работы. Он лишь устанавливает финансовые гарантии для самого работника. Ключевая проблема заключается в коллизии трудовых обязанностей: выполняя поручение работодателя по совместительству в командировке, работник физически не может присутствовать на своем рабочем месте у основного работодателя.
Согласно статье 284 ТК РФ, продолжительность работы по совместительству не должна превышать 4 часов в день в дни, когда сотрудник занят на основной работе. Командировка фактически нарушает это правило, так как предполагает полную занятость в течение рабочего дня у работодателя по совместительству. Это еще раз подчеркивает исключительный характер такой ситуации.
⬆Можно ли считать отсутствие прогулом? Правовой анализ
Прогул, как основание для увольнения по инициативе работодателя, определен в подпункте «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ как отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Следовательно, центральным вопросом является уважительность причины отсутствия. Является ли выполнение трудовых обязанностей у другого работодателя (пусть даже в форме командировки) уважительной причиной для неисполнения обязанностей у основного работодателя? Системное толкование норм ТК РФ позволяет дать отрицательный ответ.
Работа по совместительству осуществляется в свободное от основной работы время. Командировка по совместительству, по своей сути, переносит рабочее время по совместительству на время основной работы, что противоречит самой правовой природе совместительства. Поэтому отсутствие на основной работе в связи с командировкой у другого работодателя вряд ли может быть автоматически признано уважительной причиной. Это нарушение трудовой дисциплины, так как работник самовольно, без согласования, изменил режим своего рабочего времени.
Суды часто обращают внимание на попытки работника урегулировать ситуацию. Если сотрудник заранее, до начала командировки, подал заявление на отпуск за свой счет (ст. 128 ТК РФ) или попытался иным образом согласовать отсутствие, это может смягчить оценку его действий, даже если работодатель отказал в предоставлении отпуска.
⬆Факторы, отягчающие ситуацию для работника
В описанном случае обстоятельства явно усугубляют вину работника:
1. Отсутствие предварительного согласования. Работник не поставил в известность основного работодателя о планируемой командировке и не попытался получить разрешение на отсутствие (например, оформив отпуск без сохранения зарплаты).
2. Позднее уведомление. Руководитель был уведомлен, когда работник уже отсутствовал более 3 часов, что формально может квалифицироваться как прогул (если период отсутствия превысил 4 часа).
3. Длительный срок. Командировка на 6 дней создает значительные неудобства для основного работодателя, нарушает рабочий процесс и может привести к реальным убыткам.
Такие действия демонстрируют пренебрежительное отношение к трудовой дисциплине и интересам основного работодателя, что является ключевым аргументом при рассмотрении дела о дисциплинарном взыскании.
Получение работодателем по основному месту работы официального письма от работодателя по совместительству о направлении сотрудника в командировку является важным доказательством. Оно подтверждает, что работник отсутствовал не по болезни или личным обстоятельствам, а в связи с исполнением трудовых обязанностей у другого работодателя.
⬆Позиция судов и риски работодателя при увольнении
Несмотря на формальные основания, увольнение за прогул в такой ситуации сопряжено для работодателя с высокими судебными рисками. Суды, руководствуясь разъяснениями Пленума Верховного Суда РФ (Постановление от 17.03.2004 № 2, п. 53), требуют от работодателя не только доказать факт отсутствия, но и проверить всю совокупность обстоятельств.
Судья будет оценивать:
1. Тяжесть проступка и его реальные последствия для организации (был ли срыв поставок, простой других работников, финансовые потери).
2. Предшествующее поведение работника (наличие поощрений, взысканий, общий стаж, характеристика).
3. Обстоятельства совершения проступка. Здесь суд может принять во внимание срочность командировки, ее цели. Если работник был направлен для ликвидации последствий ЧС, суд может счесть причину более уважительной.
4. Соблюдение процедуры применения взыскания (статья 193 ТК РФ).
Если суд установит, что увольнение является несоразмерным наказанием (например, для ценного сотрудника с безупречной многолетней репутацией, отсутствие которого не нанесло существенного вреда), он может восстановить работника. В таких случаях часто признается, что работодатель должен был применить более мягкое взыскание — замечание или выговор.
В правоприменительной практике есть примеры, когда суды признавали увольнение в подобных ситуациях законным, особенно если работник систематически пренебрегал обязанностями или его отсутствие привело к серьезным негативным последствиям. Ключевую роль играет качество документов, подготовленных работодателем.
⬆Альтернативные варианты действий для работника
Чтобы избежать конфликта и риска увольнения, работнику следует действовать проактивно:
1. Заблаговременно уведомить основного работодателя о планируемой командировке по совместительству.
2. Подать письменное заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы (ст. 128 ТК РФ) на соответствующие даты. Предоставить копию приказа о командировке от работодателя по совместительству в качестве обоснования.
3. Если основной работодатель отказывает в отпуске, обсудить альтернативы: использование ежегодного оплачиваемого отпуска, отгулов или возможность дистанционной работы на период командировки.
Работодатель не обязан предоставлять отпуск за свой счет, но его отказ должен быть мотивированным. Ведение конструктивного диалога — обязанность обеих сторон трудовых отношений.
Пошаговая процедура для работодателя при выявлении отсутствия
Если факт отсутствия выявлен, работодателю необходимо строго следовать процедуре, чтобы дисциплинарное взыскание было законным:
1. Фиксация факта. Составить акт об отсутствии работника на рабочем месте в присутствии двух-трех свидетелей. Зарегистрировать служебную записку от руководителя подразделения.
2. Затребование объяснений. Вручить работнику уведомление с требованием предоставить письменное объяснение в течение двух рабочих дней (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Даже если работник в командировке, уведомление можно направить по известным каналам связи (электронная почта, мессенджер с подтверждением прочтения), а также телеграммой.
3. Оценка объяснений и обстоятельств. Рассмотреть полученные объяснения и все документы (письмо от другого работодателя, командировочное удостоверение). Оценить тяжесть проступка, последствия, личность работника.
4. Принятие решения о мере взыскания. Выбрать соразмерное наказание: замечание, выговор или увольнение.
5. Издание приказа. Издать приказ о применении дисциплинарного взыскания в течение одного месяца со дня обнаружения проступка (не считая времени болезни или отпуска работника) и в течение шести месяцев со дня его совершения (ст. 193 ТК РФ).
6. Ознакомление работника. Ознакомить работника с приказом под подпись в течение трех рабочих дней.
Образец уведомления о необходимости предоставить объяснение по факту отсутствия на рабочем месте
⬆ООО «Основной Работодатель»
Иванову И.И.
ул. Ленина, д. 1, кв. 1УВЕДОМЛЕНИЕ
о необходимости предоставить письменное объяснениеУважаемый Иван Иванович!
Настоящим уведомляем Вас, что 15 апреля 2025 года Вы отсутствовали на своем рабочем месте в ООО «Основной Работодатель» с 09:00 до 18:00 без предварительного уведомления и согласования с руководством.
В соответствии с частью 1 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.
Просим Вас предоставить письменные объяснения по поводу причин Вашего отсутствия на работе 15 апреля 2025 года в течение двух рабочих дней со дня получения настоящего уведомления. В случае непредоставления объяснения по истечении указанного срока будет составлен соответствующий акт.
Напоминаем, что в соответствии с частью 2 статьи 193 ТК РФ, непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Генеральный директор ООО «Основной Работодатель» ____________ /Петров П.П./
16 апреля 2025 г.
Часто задаваемые вопросы
1. Обязан ли работник сообщать основному работодателю о работе по совместительству?
Да, обязан. При приеме на работу по основному месту работник предоставляет трудовую книжку, куда по его желанию может быть внесена запись о совместительстве. Кроме того, статья 65 ТК РФ (перечень документов при приеме на работу) не отменяет обязанности работника информировать работодателя о значимых для трудовых отношений обстоятельствах. Факт работы по совместительству, который может повлиять на исполнение трудовых обязанностей (например, вызвать утомление, конфликт графиков), является таким обстоятельством.
2. Может ли работодатель по основному месту работы запретить сотруднику работать по совместительству?
В общем случае — нет. Запрет возможен только для отдельных категорий работников, прямо указанных в законе (например, государственные служащие, руководители организаций — статья 276 ТК РФ, работники в возрасте до 18 лет — статья 282 ТК РФ, а также в случаях, установленных федеральными законами). Для обычного работника такой запрет будет незаконным ограничением его прав.
3. Что делать, если работодатель по совместительству настаивает на командировке в рабочее время по основному месту работы?
Работник должен объяснить работодателю по совместительству правовые ограничения (статьи 60.1, 284 ТК РФ) и невозможность отсутствия на основной работе без согласования. Следует предложить альтернативные варианты: перенос сроков командировки, ее сокращение или выполнение задач дистанционно. Если работодатель по совместительству отказывается идти навстречу, работник вправе отказаться от командировки, так как это не входит в его трудовую функцию, если не было согласовано иным образом.
4. Сохраняется ли зарплата по основному месту работы на время командировки по совместительству?
Нет, не сохраняется. Поскольку работник отсутствует на своем рабочем месте без согласия работодателя и без оформления какого-либо оплачиваемого отпуска или иного законного основания, заработная плата за этот период ему не начисляется. Он получает только средний заработок от работодателя по совместительству, который его командировал (п. 7 Положения о командировках).
5. Можно ли оформить командировку по совместительству как служебную командировку по основному месту работы?
Нет, это будет нарушением. Служебная командировка предполагает выполнение поручения работодателя в интересах его деятельности. Выполнение заданий другого работодателя не может быть оформлено как командировка у основного. Это приведет к необоснованным расходам и налоговым нарушениям.
6. Какие документы должен предоставить работник в объяснении, чтобы смягчить свою вину?
Копию приказа (распоряжения) работодателя по совместительству о направлении в командировку, служебное задание, копию командировочного удостоверения, билеты, иные документы, подтверждающие срочность и необходимость командировки именно в рабочие дни. Также можно приложить заявление на отпуск за свой счет, если оно подавалось, даже если в нем было отказано.
7. Что грозит работодателю по совместительству за то, что он «отнял» работника у основного работодателя?
Прямой ответственности для работодателя по совместительству законодательство не устанавливает. Однако если будет доказано, что он знал о невозможности для работника присутствовать на основной работе и намеренно создал условия для нарушения трудового договора, основной работодатель теоретически может предъявить иск о возмещении убытков (ст. 15 ГК РФ), но доказать это на практике крайне сложно.
8. Учитывается ли время в пути до места командировки по совместительству при квалификации прогула?
Да, учитывается. Если работник, например, утром в день начала рабочей смены по основному месту работы сел на поезд для следования к месту командировки по совместительству, то все это время отсутствия на своем рабочем месте будет считаться прогулом (если не было согласовано иное), независимо от того, когда именно началась его рабочая деятельность у работодателя по совместительству.
9. Может ли работник быть уволен за прогул, если он находился в командировке по совместительству в свой выходной день по основному месту работы?
Нет, не может. Прогулом считается отсутствие в рабочее время. Если по основному графику у работника был выходной (смена по графику, ежедневный или еженедельный отдых), то его нахождение в командировке по совместительству в этот день не является нарушением, так как это его свободное время.
10. Влияет ли режим неполного рабочего времени по основному месту на оценку ситуации?
Да, влияет. Если у работника, например, неполный рабочий день с 9:00 до 13:00, а командировка по совместительству начинается в 14:00, то конфликта графиков нет. Отсутствие на работе с 9:00 до 13:00 без причины будет прогулом, а работа с 14:00 — это уже его свободное время, которое он может использовать для совместительства. В этом случае оценивается только период отсутствия в «основные» часы.
11. Если работник заболел в командировке по совместительству, считается ли это прогулом по основной работе?
Нет. Болезнь — уважительная причина. Однако работник обязан уведомить обоих работодателей и предоставить им листки нетрудоспособности (оригинал — основному работодателю, копию, заверенную по месту основной работы, — работодателю по совместительству, ст. 13 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ). Период болезни прерывает непрерывное отсутствие, и время до болезни и после нее будут оцениваться отдельно.
12. Можно ли уволить работника за прогул, если он в день отсутствия использовал дистанционную работу?
Если режим дистанционной работы не установлен локальным актом или допсоглашением к договору на постоянной основе или на конкретные дни, то работник обязан находиться на рабочем месте. Выполнение заданий по совместительству дистанционно не освобождает его от этой обязанности перед основным работодателем. Если он не вышел на связь и не выполнил свои прямые обязанности, это может быть расценено как прогул.
13. Имеет ли право работодатель уволить беременную сотрудницу за такой прогул?
Увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещено статьей 261 ТК РФ, за исключением случаев ликвидации организации. Поэтому, даже если ее отсутствие будет квалифицировано как прогул, уволить ее за это нельзя. Однако на нее могут быть наложены иные дисциплинарные взыскания (замечание, выговор).
14. Что делать, если работник отказывается подписывать уведомление о даче объяснений или приказ о взыскании?
В этом случае составляется соответствующий акт об отказе от подписания документа в присутствии нескольких свидетелей. Акт прикладывается к материалам дисциплинарного расследования. Такой отказ не препятствует применению взыскания, если процедура его наложения была соблюдена (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).
15. Может ли работник оспорить увольнение, если он был в командировке по совместительству и считал это уважительной причиной?
Да, безусловно может и, скорее всего, будет оспаривать. Исход суда будет зависеть от того, насколько убедительно работодатель докажет, что причина неуважительная (сослался на приоритет основной работы, ст. 60.1 ТК РФ), и соблюл ли он всю процедуру увольнения и принцип соразмерности наказания. Мнение работника о уважительности причины не является определяющим.
⬆Выводы
- 1. Командировка по совместительству не является автоматически уважительной причиной для отсутствия на основной работе. Трудовой кодекс РФ отдает приоритет основной работе (ст. 60.1, 286 ТК РФ).
2. Отсутствие без согласования с основным работодателем является нарушением трудовой дисциплины и формально подпадает под определение прогула (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
3. Работодатель имеет право уволить сотрудника за такой прогул, но должен быть готов к судебным спорам и обязан доказать соразмерность этого наказания.
4. Суды оценивают всю совокупность обстоятельств: тяжесть проступка, личность работника, последствия его отсутствия, соблюдение процедуры наложения взыскания (ст. 192, 193 ТК РФ, разъяснения Пленума ВС РФ).
5. Для работника правильной стратегией является предварительное согласование отсутствия путем подачи заявления на отпуск за свой счет (ст. 128 ТК РФ) или использования иных законных возможностей.
6. Работодателю для профилактики следует закреплять порядок в ЛНА, проводить разъяснительные беседы и в первый раз, возможно, ограничиться более мягким взысканием, чем увольнение.