Ситуация, когда работник, особенно имеющий семейные обязанности, просит изменить свой график работы, весьма распространена. Однако отказ работодателя часто вызывает непонимание и споры. В статье подробно разберем, в каких случаях работодатель обязан пойти навстречу, а когда нет.
⬆Правовые основы режима рабочего времени
Основным документом, регулирующим вопросы рабочего времени, является статья 100 Трудового кодекса РФ. Согласно ей, режим рабочего времени включает в себя множество элементов: продолжительность рабочей недели, время начала и окончания работы, продолжительность ежедневной работы (смены), время перерывов, число смен, чередование рабочих и выходных дней.
Этот режим устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка (далее ПВТР), которые являются локальным нормативным актом работодателя. Для работников, чей режим отличается от общих правил, условие о режиме работы фиксируется непосредственно в трудовом договоре (ч. 1 ст. 100, ч. 2 ст. 57 ТК РФ).
Таким образом, общее правило таково: работник обязан трудиться в том режиме, который установлен у данного работодателя ПВТР или закреплен в его трудовом договоре.
Правила внутреннего трудового распорядка не должны противоречить трудовому законодательству. Их утверждает работодатель с учетом мнения представительного органа работников (при его наличии) в порядке, установленном статьей 190 ТК РФ. С ПВТР все работники должны быть ознакомлены под подпись при приеме на работу.
⬆Является ли установление индивидуального графика обязанностью работодателя?
Прямого императива в Трудовом кодексе, обязывающего работодателя удовлетворять любую просьбу работника об индивидуальном графике, нет. Установление такого графика по инициативе работника (например, с 10:30 до 19:30 вместо стандартных 9:00 до 18:00) является изменением определенных сторонами условий трудового договора.
Согласно статье 72 ТК РФ, изменение условий трудового договора допускается только по соглашению сторон, заключенному в письменной форме. Это означает, что работодатель имеет полное право отказать в просьбе, если такое изменение по каким-либо причинам не устраивает его (нарушает технологический процесс, усложняет взаимодействие с клиентами, увеличивает издержки на охрану и т.д.).
Вывод:
Действия работодателя, отказавшего в установлении индивидуального графика по просьбе работника с маленьким ребенком, являются правомерными, если иное не предусмотрено законом или соглашением сторон. Это его право, а не обязанность.
Если индивидуальный график уже был установлен трудовым договором изначально, то его изменение также требует взаимного согласия. Одностороннее изменение графика работодателем (например, приказом) допустимо только в строго оговоренных законом случаях, предусмотренных статьей 74 ТК РФ (изменение организационных или технологических условий труда), и при невозможности сохранить прежние условия.
⬆Когда работодатель ОБЯЗАН установить удобный график? Гарантии для работников с детьми
Несмотря на общее правило, трудовое законодательство предоставляет отдельным категориям работников, имеющим семейные обязанности, особые гарантии. В этих случаях требование об изменении графика подкреплено законом.
1. Работники, имеющие детей в возрасте до 14 лет (до 18 лет – если ребенок-инвалид).
Согласно статье 93 ТК РФ, по просьбе одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в указанном возрасте, работодатель обязан установить ему неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю.
Закон говорит именно о неполном рабочем времени, а не об изменении времени начала и окончания работы при полной продолжительности. То есть работник вправе просить, например, работать не 8, а 6 часов в день, или не 5, а 3 дня в неделю. При этом оплата труда производится пропорционально отработанному времени.
2. Беременные женщины.
На основании медицинского заключения и собственного заявления беременной женщины работодатель обязан снизить ей нормы выработки, обслуживания или перевести на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе (ст. 254 ТК РФ). Это может повлечь и изменение графика, но основной акцент – на безопасность условий.
3. Лица, осуществляющие уход за больным членом семьи.
При необходимости такие работники могут использовать отпуск без сохранения заработной платы (ст. 128 ТК РФ). Установление же индивидуального графика на постоянной основе – на усмотрение работодателя.
Требование об установлении неполного рабочего дня для родителя ребенка до 14 лет – это обязанность работодателя, а не его добрая воля. Отказ в таком случае является нарушением трудового законодательства и может быть обжалован в Государственную инспекцию труда или в суд. Однако работник должен помнить, что это повлечет пропорциональное уменьшение заработной платы.
⬆Как правильно оформить изменение графика работы?
Если работодатель согласился на просьбу работника (или обязан это сделать по закону), изменение необходимо документально оформить. Это двухэтапный процесс.
Этап 1: Подписание соглашения к трудовому договору.
Поскольку меняется одно из существенных условий договора (режим рабочего времени), стороны заключают дополнительное соглашение в письменной форме (ст. 72 ТК РФ). В нем четко прописывается новый график: дни недели, время начала и окончания работы, продолжительность рабочего дня, время перерыва для отдыха и питания.
Образец дополнительного соглашения
ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ СОГЛАШЕНИЕ №1
к трудовому договору от 15 марта 2022 г. № 45-ТД
г. Москва «17» октября 2025 г.
Общество с ограниченной ответственностью «Прогресс» (ИНН 7701123456), именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице Генерального директора Сергеева Петра Ивановича, действующего на основании Устава, с одной стороны, и менеджер отдела продаж Николаева Анна Дмитриевна, именуемая в дальнейшем «Работник», с другой стороны, совместно именуемые «Стороны», заключили настоящее дополнительное соглашение о нижеследующем:
1. Пункт 3.1 трудового договора изложить в следующей редакции:
«3.1. Работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями – суббота и воскресенье. Время ежедневной работы:
- понедельник, среда, пятница: с 10:30 до 19:30,
- вторник, четверг: с 09:00 до 18:00.
Перерыв для отдыха и питания продолжительностью 1 (один) час предоставляется с 14:00 до 15:00. Выходные дни – суббота, воскресенье.»
2. Настоящее дополнительное соглашение является неотъемлемой частью трудового договора, вступает в силу с «01» ноября 2025 г. и действует до внесения сторонами новых изменений.
3. Настоящее дополнительное соглашение составлено в двух экземплярах, имеющих равную юридическую силу, по одному для каждой из Сторон.
ПОДПИСИ СТОРОН:
Работодатель:
ООО «Прогресс»
________________/ Сергеев П.И.
М.П.
Работник:
Николаева Анна Дмитриевна
________________/ Николаева А.Д.
Этап 2: Издание приказа.
На основании подписанного дополнительного соглашения работодатель издает приказ (распоряжение) об изменении режима рабочего времени. Унифицированной формы нет, приказ составляется в свободной форме. С приказом работника необходимо ознакомить под подпись.
⬆Альтернативные варианты для работника при отказе работодателя
Если работодатель отказал в установлении индивидуального графика с сохранением полного рабочего дня, работник, особенно имеющий маленьких детей, может рассмотреть другие законные возможности:
- Использование права на неполное рабочее время (ст. 93 ТК РФ). Это надежный способ, но с уменьшением заработка.
- Оформление ежегодного оплачиваемого отпуска или его части в удобное время, особенно если есть дети до 7 лет, ребенок-инвалид или иные льготы, дающие право на отпуск в удобное время (ст. 123 ТК РФ).
- Взятие отпуска без сохранения заработной платы (административного отпуска) на несколько дней по семейным обстоятельствам (ст. 128 ТК РФ). Работодатель обязан предоставить такой отпуск определенным категориям работников (участникам ВОВ, работающим пенсионерам, родителям и супругам военнослужащих и др.). Остальным предоставление отпуска – на усмотрение работодателя.
- Переход на дистанционную работу (удаленную работу). Это может решить проблему с графиком, если характер работы позволяет. Перевод на дистанционную работу также осуществляется по соглашению сторон (глава 49.1 ТК РФ).
- Обращение к работодателю с предложением о гибком графике в рамках эксперимента на определенный срок. Это может стать компромиссом, если работник докажет, что его эффективность не снизится.
При рассмотрении спора о восстановлении на работе или законности увольнения суд может учесть отказ работодателя в малейшей корректировке графика для работника с малолетним ребенком как несоразмерное ограничение прав и злоупотребление правом, особенно если работник предлагал разумные варианты, не нарушающие производственный процесс. Однако это ситуативно и не является прямой гарантией.
⬆Вопросы и ответы об индивидуальном графике работы
1. Может ли работодатель установить мне индивидуальный график с 07:00 до 16:00, если я об этом прошу?
Может, но не обязан. Это его право. Если режим рабочего времени в организации установлен с 09:00 до 18:00, то изменение этого времени является изменением условий трудового договора, которое возможно только по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ). Работодатель вправе отказать без объяснения причин, если это не касается установления неполного дня для родителей малолетних детей.
2. Обязан ли работодатель установить мне гибкий график, если я мать ребенка 3 лет?
Нет, не обязан. Закон (ст. 93 ТК РФ) обязывает работодателя установить неполный рабочий день или неделю по просьбе такого родителя, но не обязан менять время начала и окончания работы при сохранении полной продолжительности (8 часов). Вы можете просить работать, например, с 10:00 до 15:00 (5-часовой день), и работодатель обязан это обеспечить.
3. Что такое гибкий график и чем он отличается от индивидуального?
Гибкое рабочее время (ГРВ) – это форма организации труда, при которой для отдельных работников или коллективов допускается саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня (смены) в пределах, установленных ПВТР. Оно регламентируется статьей 102 ТК РФ. При ГРВ обязательно определяется фиксированное время (когда работник должен присутствовать на месте) и переменное (гибкое) время в начале и конце дня. Установление такого режима также требует соглашения сторон и оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору.
4. Может ли работодатель в одностороннем порядке отменить ранее установленный индивидуальный график?
Нет, не может, если график закреплен в трудовом договоре. Это изменение определенных сторонами условий, которое допускается только по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ). Исключение – случаи, предусмотренные ст. 74 ТК РФ (изменение организационных или технологических условий труда), когда прежние условия не могут быть сохранены. Но и тогда работодатель обязан уведомить работника за 2 месяца и предложить другую работу.
5. Снижается ли зарплата при установлении индивидуального гратика, если я работаю те же 8 часов?
Нет, не снижается. Если продолжительность ежедневной работы (смены) и рабочей недели остается прежней (например, 8 часов в день, 40 часов в неделю), меняется только время начала и окончания работы, то оплата труда остается полной. Снижение происходит только при переходе на неполное рабочее время (ст. 93 ТК РФ).
6. Что делать, если работодатель устно разрешил приходить позже, а потом уволил за опоздания?
Устные договоренности в трудовых отношениях крайне рискованны. Если изменение графика не оформлено письменным дополнительным соглашением к трудовому договору, формально работник обязан соблюдать режим, закрепленный в ПВТР или его договоре. Опоздания могут быть расценены как дисциплинарный проступок. Все договоренности об изменении режима работы нужно фиксировать на бумаге.
7. Имеет ли право работодатель установить индивидуальный график, например, только на 2 дня в неделю?
Да, имеет, но только по соглашению с работником. Такой режим будет являться неполной рабочей неделей. Оплата будет производиться пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки (ст. 93 ТК РФ).
8. Могу ли я требовать индивидуальный график, если я инвалид?
В индивидуальной программе реабилитации или абилитации (ИПРА) инвалида могут содержаться рекомендации о специальных условиях труда, включая режим рабочего времени. Если в ИПРА есть такая рекомендация, работодатель обязан ее выполнить (ч. 1 ст. 224 ТК РФ). Если рекомендаций нет, то установление индивидуального графика – на усмотрение работодателя.
9. Нужно ли вносить изменение графика в табель учета рабочего времени?
Да, обязательно. Табель является основным документом, подтверждающим фактически отработанное время. При установлении индивидуального графика табельщик должен отмечать явки/неявки в соответствии с новым, установленным для конкретного работника временем начала и окончания работы.
10. Можно ли установить индивидуальный график с «плавающими» выходными?
Да, можно, но это также требует соглашения сторон и фиксации в трудовом договоре. Такой режим может быть установлен, например, при сменной работе или работе по графику «два через два». Главное – соблюдать норму рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и т.д.) и предоставлять установленное число выходных дней в неделю.
11. Обязан ли работодатель учитывать мое пожелание о графике при составлении графика отпусков?
Да, при составлении графика отпусков работодатель обязан учитывать пожелания работников (ч. 1 ст. 123 ТК РФ). Однако окончательное решение и утверждение графика – прерогатива работодателя. Для некоторых категорий (например, родителей детей до 7 лет) есть право на использование отпуска в удобное для них время.
12. Что важнее: трудовой договор или правила внутреннего трудового распорядка?
Если в трудовом договоре прописан индивидуальный режим, отличный от общего, установленного ПВТР, то для данного работника приоритет имеют условия трудового договора. Трудовой договор – это закон для сторон трудовых отношений.
13. Может ли профсоюз повлиять на решение работодателя об установлении индивидуального графика?
Непосредственно – нет. Установление графика конкретному работнику не относится к вопросам, требующим учета мнения профсоюза. Однако профсоюз может выступить с инициативой о введении в организации гибкого графика для всех или отдельных категорий работников, которую работодатель может принять во внимание.
14. Если я работаю по индивидуальному графику, распространяются ли на меня правила о сверхурочной работе?
Да, полностью. Работа за пределами установленной для вас продолжительности рабочего времени (закрепленной в вашем договоре) считается сверхурочной и должна оплачиваться в повышенном размере (ст. 99, 152 ТК РФ) или по вашему желанию компенсироваться дополнительным временем отдыха.
15. Куда жаловаться, если работодатель незаконно отказал в установлении неполного рабочего дня для ухода за ребенком?
С таким отказом можно обратиться в Государственную инспекцию труда (ГИТ) по месту нахождения работодателя с жалобой о нарушении трудовых прав. Также можно напрямую обратиться в суд с иском об обязании работодателя установить неполное рабочее время. Суды, как правило, встают на сторону работника в таких спорах.
⬆Заключение
- Установление индивидуального графика работы по инициативе работника – право, а не обязанность работодателя (если иное не предусмотрено законом). Основание – соглашение сторон (ст. 72 ТК РФ).
- Обязанность работодателя установить неполное рабочее время возникает только по просьбе одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида – до 18 лет) в соответствии со ст. 93 ТК РФ.
- Любое изменение графика, закрепленного в трудовом договоре, должно оформляться письменно – путем заключения дополнительного соглашения и издания соответствующего приказа.
- Устные договоренности о графике не имеют юридической силы и не защитят работника от дисциплинарных взысканий за опоздание или прогул.
- При отказе в индивидуальном графике с полным рабочим днем работник может использовать иные гарантии: право на неполное рабочее время (с уменьшением оплаты), отпуск в удобное время, отпуск без содержания или инициировать переход на дистанционную работу.
- Работодатель должен четко разграничивать просьбу об индивидуальном графике и требование о неполном рабочем дне по ст. 93 ТК РФ. Отказ в последнем является нарушением закона и влечет ответственность.
- Перед обращением в суд или ГИТ рекомендуется направлять работодателю официальное письменное заявление с ссылкой на нормы закона (если они применимы), чтобы у работодателя была возможность дать мотивированный ответ и, возможно, изменить свою позицию.